转向持续绩效管理模式的8个技巧

管员持续绩效管理，国外有很多这方面的研究。 Jamie Resker 给出了8个技巧分享给大家。

对绩效管理(PM)进行肤浅的调整，使20世纪的系统长期存在，继续让员工、管理者、组织领导层和人力资源部门失望。如果你和我一样，你已经了解到，不断调整评级、表格和能力的做法并不能产生一个有效的系统。当你考虑下一个修复方案时，我鼓励你从改变现有的流程中退下来，重新定位你的思维。我们都听说过，PM正在不断发展，转向持续对话模式，而不是回顾和评定去年的业绩。以下是组织流程现代化的八个技巧。

围绕创造良好的员工体验这一目标。在设计、宣布和沟通你的倡议时，要使用员工视角。使用 “对我有什么好处 “的设计和信息传递，如。

我们正在为经理和员工设置一个系统，让他们持续地、双向地、可操作地对话，以获得成功。
让你的经理知道什么是好的。
表达你对获得新技能、新经验的兴趣，并分享你想在职业生涯中如何成长和发展的想法。
发现现在的工作情况（你的好工作和积极影响）。
重新确认你的优先事项、期望和进展。
向你的经理传达你对他/她的支持的感激之情，并分享你的经理如何能更多地支持你。

不要把 “对话 “留给别人去解释。通过提供一个灵活的模板，为谈话应该涵盖的内容设定一个阶段，以确保整个组织的连续性。避免建立一个松散的、没有目标的、不一致的谈话系统，比如，”每月与你的直接报告见面”，这些交流太过笼统，或者只关注任务性话题。

Tita 的 OKR 目标管理，给大家提供了一个很好的沟通框架，上下级可以针对 OKR 进行充分的沟通，更多创造了沟通交流的机会。

提供设置会议议程的灵活性。让员工塑造和引导对话，使其感觉是个性化的，而不是规定的。允许员工和经理在讨论中选择所问和回答的话题和问题。罐头式的问题和议程不会让人觉得有针对性，顶多会导致员工不情愿地遵守。
重塑管理者和员工的沟通。将去年业绩评估者的经理角色重新定位为成长和教练式的思维方式。创造一种体验，促进激活倾听、好奇心和提出澄清的问题。
当前和相关的时机。获得认同，使对话的节奏恰到好处，有足够的规律性，以集中讨论现在的工作和如何更有效地向前发展。讨论之间的时间间隔过长，会导致对过去的关注（记住，你是要摆脱回顾历史业绩的心态）。
不要只依赖技术解决方案。技术可以帮助提醒，并作为存放会议记录的地方，但要确保经理和员工亲自开会，通过电话，或使用远程会议工具。提供培训和工具，帮助培养经理和员工参与高效对话的技能。
继续责成管理人员评估绩效。使用一个系统（除了单一评级类别的年度审查），让管理者更准确地评估和跟踪团队的绩效。人力资源部门应该通过校准式会议与经理人合作，确定五种绩效水平类型。评估绩效有效性的首要用途应该是为有针对性的对话提供信息，以推动和调整绩效。人力资源部门应该与经理人合作，识别出偏离目标的绩效（有风险的人），指导经理人进行正确的对话，根据需要将问题上报，并为雇佣决策提供信息。这些信息可以帮助制定人才发展规划，并作为薪酬决策的参考因素之一。跟踪和衡量进展情况，每年至少要进行两次。所以，不要停止衡量和监测绩效，要更加严格，并根据信息采取行动。

Tita 的绩效宝，结合了传统的 KPI 和 OKR ，让两者考核能天然整合连接在一起。Tita 让 HR 的持续绩效管理变革不再是梦想。

发挥人力资源团队的杠杆作用并让其参与进来。虽然脱离年度绩效评估和评级不再是一个新概念，但这需要人力资源专业人员发展他们的思维，并获得新的技能来支持组织的过渡。你的计划的成功将取决于确立人力资源部门的支持作用。现代的方法比我们许多人力资源部门从小使用的行政管理流程更具战略性和动态性。人力资源部门的作用并没有被削弱，因此，建立角色和责任，并为你的人力资源团队提供培训和支持，作为你的项目启动的一部分。

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