一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

                                     一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

okr(来源:tita.com)

OKR就是“目标和关键结果”(Objectives and Key Results) 。OKR适用于公司、团队以及个人,是一种简便易行的绩效管理模式。OKR是帮助公司全体员工保持一致的努力方向、更有效地完成任务并进行考核的方法。KR评分在谷歌并不作为晋升依据,只为了解帮助了解项目完成进度。

OKR或KPI都不是对所有的岗位适合。对更注重持续收入的岗位,需要硬性的KPI来保证,KPI会比OKR更适合。OKR更适合项目化的公司。有时甚至可以将两者结合使用。

OKR最初由英特尔首创,Google在成立不到一年时采纳了投资者约翰•多尔(John Doerr)的建议、引入了这一制度,并且沿用至今。

制定OKR的基本方法是:首先,要设定一个“目标”(Objective),这个目标务必是确切的、可衡量的,例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”,而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标。

几年前谷歌风投合作伙伴Rick Klau就OKR如何执行做了PPT报告。下文是Klau当时做报告时采用的PPT,解释了OKR的工作模式。本人根据自己的理解进行了适当的修改。

1目的:建立通过关键结果来考评员工的工作模式。首先确定目标,其次,确定支持目标的三个结果。一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

目标(来源:tita.com)

John以足球队为例,说明如何应用OKR:球队经理有两个目标:打赢超级杯、保证观众上座率88%

球队经理把这两个目标分别分派给教练(打赢超级杯)和公关负责人(保证观众上座率88%)。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏
一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

教练和公关分别要达成三个“关键结果”

2. 为什么采用OKR系统?

OKR是一个能把整个公司的目标统一呈现出来的简单易行的管理工具。OKR能让整个公司采取整齐划一的行动。

采用OKR的四个关键理由:

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

3. 如何从最基层员工开始执行。CEO确定目标,从上到下传达目标,依次分解到部门,然后到团队,最后到个人,就像刚才橄榄球队的例子。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

例如,克劳在Google负责博客平台Blogger时,每个季度都会制定几项目标,其中有一个季度的目标是“增强Blogger的声望”(因为当时Blogger虽然已经规模很大,但人气正在被Tumblr等新兴平台蚕食)。针对这一目标,克劳列出了5个非常容易衡量的关键结果,包括在3场业界大型活动上做演讲、协调Blogger十周年庆公关活动、创建官方Twitter帐号并定期参与讨论,等等。

4、团队就OKR的执行进行沟通协商。员工与管理者共同协商设置OKR目标。员工说,我想做X,雇主说我想你做Y,最后他们妥协敲定折中的Z目标。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

下面是OKR一年的标准流程

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

5.OKR的基本点。最重要的一点:不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量制定的目标不超过5个,关键结果不超过4个,不然可能出现力不能及的情况。每个季度末对关键结果进行考核,完成60-70%就算好,如果100%完成,说明你的目标设定过于简单。

下图是OKR的最终执行情况。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

6.OKR关键点:制定每季度、每年“可量化”的目标。不应该说“我希望把网站做的更美观”,而应该说“我要把访客参与度提高15%”。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

7. OKR的组成要素。(1)目标:Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable.目标要具有野心,并且有一定的难度(由个人和公司共同选出)。(2)关键结果:Key Results are measurable; they should be easy to grade with anumber .(at Google we use a 0 – 1.0 scale to grade eachkey result at the end of a quarter)

关键性结果要明确,要有利于目标达成、并且能够以简单的数字进行量化、推进目标定级。(谷歌每个季度末都会用0-1分来对每一个关键性结果打分,1和0分别表示完全完成和完全没有进展)

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

8.OKR如何在公司中运作。其中分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人OKR:个人工作任务;团队OKR:团队工作优先等级有高低,而不是单纯的个人OKR的集合;公司OKR:整个公司的大局计划。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

Rick Klau用自己过去的OKR作举例。在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法,确定用博客作为增加创收的突破口,由此制定了如图中的“关键结果”,如:发布“Monetize”按键,发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

又如要增加网站流量,会设定对应找个目标的“关键结果”。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

后来博客信誉降低,又发布了对应的“关键结果”。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

季度末对结果打分。对于“是/否”的目标,1和0分别表示完全完成和完全没有进展,例如发布“赚钱tab”这个目标。404页面改进这项工作没有达到预期目标,因此得分只有0.3

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

评分通查只花几分钟,在这个环节耗费太多的时间没有必要。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

OKR的成功在于开放,全公司都应该做到互相透明。例如Google的员工就能互相看到OKR。

在Google,上至CEO下至每一位基层员工,所有人的OKR都是对内公开的,所有人都能在员工名录上查到任何一位同事的当前OKR和以往的OKR评分。OKR的公开化有助于Google员工了解同事的工作——例如,克劳负责YouTube网站主页时,有些同事可能想在YouTube上放一段产品推广视频,这时候他们可以查看克劳的OKR、了解一下他在当季度的工作,从而判断该如何与YouTube团队协商这件事。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

管理层应当全力推行OKR,需要收集并了解员工的OKR。下面是一个邮件截图,一位产品经理催促手下员工递交OKR打分。因为他没有提交OKR报告。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

图18:OKR年度计划流程图(OKR运作的时间线)。

一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果,建议保存收藏

总结:

1. 在公司、团队、普通员工设立不同层面的OKR目标,在每个季度员工接受多个OKR考评,这些考评的“关键结果”均是特定的、可测量的目标。

Google员工通常每季度会制定4到6个目标,目标太多也会令人焦头烂额。

2.在两个时间(季度、年度)和组织维度(公司、团队、个人,包括敬礼)建立OKR体系。

例如,Google既有年度OKR,也有季度OKR:年度OKR统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整;季度OKR则是一旦确定就不能改变的。此外,Google从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR,所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。

3. OKR目标制定符合,目标管理原则。即目标要跳一跳才能够得着。The “sweet spot” for an OKR grade is 0.6 – 0.7; if someone consistently gets 1.0, their OKRs aren’t ambitious enough. Low grades shouldn’t bepunished; see them as data to help refine the next quarter’s OKRs. 到了季度末,员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间,分数的范围在0到1分之间,而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分,说明目标定得太低,是野心不够的的表现;如果低于0.4分,则说明工作方法可能存在问题。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,帮助他改进下一季度的OKR目标。

4. 公开与透明。OKRs are public; everyone inthe company should be able to see what everyone else is working on .(and howthey did in the past) OKR的成绩及结果是公开的,这有益于公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么,这有利于在实行某个项目时,找到更合适的人。

比如谷歌工程师也能看到CEO的OKR。为了保持全体员工步调一致,保持OKR的透明度非常重要。

5.OKR评分在谷歌并不作为晋升依据,只为了解帮助了解项目完成进度。

关于 tita.com ®
企业构建 OKR和绩效考核,实现10倍速增长 -- Tita 提供开箱即用的 OKR和持续绩效管理® 软件解决方案。    即刻了解

联系我们

400-650-3180

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kefu@tita.com

工作时间:周一至周五,9:00-18:30,节假日休息

1603943078-400客服

微信