大约从2015年开始，OKR等绩效使能方法在中国开始广受欢迎，华为、百度、京东、阿里巴巴、腾讯等企业都逐步开始试点和引入。于是，很自然的一个问题是：为什么OKR等绩效使能方法会盛行于当下，而不是10年前呢？
要回答这个问题，需要从两个方面去看待。
首先，自中国加入世贸组织之后的十几年，经济飞速发展，造就了大量的中产阶级。《经济学人》一项统计数据显示，中国的中产阶级人数已经达到2.25亿。大量的中产阶级，标志着一部分人走出了贫困线，基本物质生活得到了保障。而根据马斯洛的需求层次模型，当底层次的需求得到满足后，人们就会追求更高层次的需求满足，甚而至于自我实现。底层需求是外在的物质需求，高层需求是内在需求。本书已深入地分析过，KPI是胡萝卜加大棒式的管理，是外在激励；而OKR等绩效使能方法则是基于内在动机理念的，是以满足人的内在心理需求为导向的方法。因而，OKR符合当下人们的诉求，KPI不符合。
另外，从外部大环境分析。中国持续多年的高校扩招，造就了大批高学历人才，这大大地改变了中国的人才结构。中国的劳动力不再是以低学历的体力工作者为主导，而是以高学历的知识型工作者为主了。伴随这一人才结构的改变，互联网浪潮在中国蓬勃发展，涌现了如阿里巴巴、腾讯、百度、京东、滴滴、华为、小米等具备世界级影响力的企业。2017年财富500强企业中，中国上榜的企业数达到了115家，仅次于美国的132家。全球有6家互联网服务大公司，美国和中国各占了一半。2014年9月夏季达沃斯论坛上，总理提出，要在960万平方公里土地上掀起“大众创业”“草根创业”的新浪潮，形成“万众创新”“人人创新”的新势态。这一系列措施，极大地改变了中国就业环境。过去，中国是世界工厂，就业环境以工厂和体力劳动为主体，现在，就业环境以高精尖的知识型工作为主了。知识型工作本身充满趣味性，而趣味性也正是内在动机的前提条件。也正因此，以内在动机为理念承载的绩效使能方法（如OKR等）越来越多地受到企业欢迎。
总而言之，无论是从宏观的外部大环境，还是从微观的个体工作主动性两方面来看，基于内在动机理念的绩效使能方法都正当其时，完美地适应了企业当下及未来的发展需要。
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