最后痛苦七天:做2019年总结、定2020年目标

距离2019年结束只有 7天的时间,这么重要的一个时间节点,相信很多人都做着一件同样的事情:做2019年总结、定2020年目标,这绝对是一个让人非常头疼的问题。本文就教你如何定目标。

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距离2019年结束只有 7天的时间,这么重要的一个时间节点,相信很多人都做着一件同样的事情:做2019年总结、定2020年目标,这绝对是一个让人非常头疼的问题。最近这段时间是定目标的高峰期,我所在的团队是一个从事OKR管理以及OKR管理软件的,在近期的客户咨询中,有超过一半的客户都在咨询OKR。为什么OKR这么受关注、受各大企业的追捧?他们又不是傻子,肯定是品到了其中的味道——OKR是企业管理变革、降本增效的有效方法。今天就大家都在关注的OKR,我们分析一下目标制定分方法。

OKR 实施的关键是什么?我们可以换一种角度理解 OKR,把企业发展当做树的树梢,落地执行当做树根,那么 OKR 就是树干,影响 OKR 进程的就是阳光与养料,树干越发的挺拔,树苗才能迅速成长为参天大树,那么就需要将企业的战略进行合理的拆分,拆分成不同阶段的目标,同时将目标分解成诸多关键结果,并跟踪任务落地执行,从而涉及流程、计划与问题。

目标对公司团队及个人来讲意味着什么?对于个人,要明确他该做什么,要将精力聚集在需要解决的问题上。对于团队而言,不仅仅是个人目标的集合,更应该根据团队的人员配置,人员成熟度,公司总目标,来明确团队工作的优先级。对于公司,无可厚非,一定是整个公司方向的大局计划。

OKR 的沟通方式应该注意什么?采用工作坊的形式,可以使团队成员更好更充分的讨论。有两个注重点:

1. 人员要精练,参会者以高层员工以及各地区负责人为主,不超过 30 人;

2. 5-6 人一组,以小组制的形式,将不同部门的员工打散组合,更能激发出活力,并当即在每个小组中选举出一位组长,由组长替小组发言表达意见。

确定好以上两点后,围绕公司当季度目标,进行内部的头脑风暴,开始让大家每个人说出内心中的用户和用户需求,然后是我们的需求。每个人贡献出自己的答案这里要进行两轮的去重以及甄别。第一轮由组长负责,将小组内部的意见进行去重甄别,第二轮由会议主持人负责,收集到各小组的结果,再进行一轮去重甄别。 结果收集完成后,一般情况下,会余下8-10个结果,每个结果的当事人要发表意见,也就是为什么觉得这个结果是重要的,是必不可少要实施的,相当于拉票环节,最终进行所谓的专家投票,即每人投1-3票(视具体情况而定),对于白板上的选项投出最符合自己所想的答案。之后统计结果,排序,选出 Top 3-5的选项。

这样做的好处有几个:

1. 鼓励每个人都说出自己真实的声音,这相当于本次会议的破冰环节 2. 通过投票的方式选出大家最大的共识圈

3. 标准是看 OKR 是否满足用户和我们的核心需求。

这个环节大家充分打开自己,同时用简单的办法求得最大共识(注意,共识并不意味着绝对真理,共识意味着执行力)。任何没有取得真正共识的所谓决定,都不会有很好的执行。做好前面这部分工作,后面的 OKR 讨论就容易展开了,因为每个人的心门打开,不再隐藏自己。OKR 最重要的一个特征是责任人和整个团队要深为OKR而鼓舞,感觉到激动人心。如果大家还没有建立一个吐露心声的氛围,则不会有激动人心的挑战出现。

OKR 和 KPI 很大的区别在于OKR 非常在意每个人责任人的内心感受,无论是设立激动人心的目标和关键结果,还是信心指数,都是与主观感受密切相关的。KPI 并不在意任何人的内心感受,是冷冰冰的。这也是 OKR 和 KPI 在具体落地时非常大的不同。这种感受,只有在带着团队具体实践 OKR 时才会有切身体会。同样的,用以上同样的方式,为每个目标设定关键结果,最后全员公布。为每个目标设定任务,并由负责人设定关键结果,去分配,去执行。

OKR最打动人的其中一个地方在于沟通和上下一心,一群人聚在一起是为了一个共同的目标,所有人朝着这个目标努力,才能前行。当然在OKR执行过程中也会遇到各种问题,首当其冲的就是协同和信息壁垒,即使只有两个人,这个问题也存在,所以给大家推荐一下我司的OKR管理软件——Tita,国内OKR领域的佼佼者(有点赤裸裸),请大家关注。

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专题:OKR 学习系列:进阶

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