Tita的客户竟然这么说，真让我震惊……

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，最初是由英特尔公司创始人安迪•葛洛夫发明的。后面由约翰•道尔引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，同时在Facebook. Linked in等企业广泛使用，2014年OKR传入中国，2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐转型使用OKR并推广。

那么OKR具体要如何推行呢？怎么推行呢？跟KPI又有什么区别呢？我要怎么分解OKR呢？这些问题成了我们很多企业的疑惑点和阻碍点，那么今天我们就来看看国内最初开始做OKR软件的tita是怎么做的呢？

首先tita推出来了PDCA的闭环管理，在OKR的管理中总结了四个功能模块：目标、地图、仪表盘、以及工作法作为整合公司目标的工具，调研了n家公司都在反馈：

“你们这四象限看板太清晰了，了解OKR就是从工作法了解的，你们这个看板的功能就是整合了他们那个复盘的落地嘛，非常不错，解决了我们公司目前针对目标复盘出现的任务混乱以及员工复盘进展说的不清晰透彻，在你们软件直接就清晰明了显示了。非常棒”

这只是其中一个客户的反馈哦～

其次讲一讲tita推出来的C F R 设计理念，还是忍不住感叹这也太有想法了吧～现在其实大部分客户去做OKR都是为了改变公司的管理方式，提升员工的积极性，那么tita这块的“沟通” “反馈” “认可”是咋做的呢？一个小点看出公司做这款产品的用心程度，在目标下公司可以针对某个目标我们进行目标下的探讨和沟通，在项目下我们也可以沟通，在任务下还能沟通，只要你想针对你的工作做协同，tita产品都可以给你提供沟通的机会，反馈，老板可以根据目前员工所去完成的工作及时给予指导和反馈，员工可以再出错第一时间得到指导那提升速度就是蹭蹭的～那么我们是怎么用OKR调动员工的积极性呢？员工每完成一个任务，我们领导都可以给点赞，评论，打分，其实90后00后的员工我们多给一些鼓励和认可，员工积极性很容易调动起来得，那么在软件里，我们可以支持点赞，评论，红包打赏，勋章奖励，员工收到领导的赞内心还是非常激动的～

其实OKR一点也不难，难的是我们不敢开始，我们还有很多客户聊了很多关于Tita 关于OKR，那我们接下来就持续关注持续成长吧~

呃，小编今天有点累，想了解更多我们明天再来～

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