自以为用了 OKR,为啥还是 KPI的思维?那是因为你可能缺少“E”执行

你可能已经发现了 OKR 的迷人之处:将目标与考核剥离,让员工自发制定目标,彻底激发员工的自驱力。同时你也会发现,虽然 KPI 是最流行的绩效管理工具,但对管理技术团队而言,似乎并不是很合适。因为你无法像给销售人员定“本月销售额50万”一样,去给程序员定绩效,这会限制他们的个人发展。(tita-okrs-e)

近几年,经常能听到不少技术管理者在倡导:用 OKR 来管理及打造一个高执行力的研发团队。

但是很多实行OKR的公司推行到基层之后就会遇到各种阻碍,下级员工不会写也不愿意写OKR,使得最终的OKR流于形式,对公司长远效率并未有实质提升。

那OKR的制定流程是什么呢(见下图)

还在头疼怎么写OKR,这可能是最全的落地指导手册了

就公司和团队而言,OKR可以简单易行的将团队的战略目标统一呈现出来,分解项目,落实负责人,并有效考核项目进展,使整个公司采取整齐划一的行动。     

就个人而言,OKR可以关注最重要的核心目标,并通过关键结果推动目标实现。

相比于 KPI 这种绩效管理方法,OKR 更偏重目标管理。KPI 一般包括:结果 + 度量 + 考核(激励 / 惩罚),OKR 只包括目标(O)+ 度量(KR)。

另外,KPI 是自顶向下的,老板定下 KPI,各级领导和员工去“背”上级的指标。而 OKR 提倡的是下级对齐上级的目标,通过下级目标的达成,从而促成上级目标的达成,因此员工对目标的制定有很大主动权。

说到这里,你可能已经发现了 OKR 的迷人之处:将目标与考核剥离,让员工自发制定目标,彻底激发员工的自驱力。同时你也会发现,虽然 KPI 是最流行的绩效管理工具,但对管理技术团队而言,似乎并不是很合适。因为你无法像给销售人员定“本月销售额50万”一样,去给程序员定绩效,这会限制他们的个人发展。

这种时候“E”(execute)执行就显得尤为重要了,那么“E”究竟是什么呢,下面我用一个例子来解释一下

比如你定了一个目标

O:“成为新一代企业协同市场的领导者”

那么你接下来就要制定KR

KR:“KR1:实现1亿美金估值”

“KR2:AppStore市场获得最佳推荐应用”

“KR3: 10单以上交易,每笔超过100万”

“KR4:NPS得分9以上”(这里我用到的软件是Tita,因为他能很清楚的把目标和kr清楚进展以及信心指数展现出来,还有很清楚的四象限看板)

自以为用了 OKR,为啥还是 KPI的思维?那是因为你可能缺少“E”执行
  • 那么O和KR我们现在都制定完毕了,那接下来就该分配给各个部门去接受这个KR,接下来就是最关键的了–“E-执行”,将每一个KR分解成任务,实时落地到每一个人的手上,并且一直追踪下去,得到成果,这就是执行。
  • 执行之后有的时候可能并不会离自己的目标更近,但是也只有执行了,才知道这个KR到底是不是可实现的,是不是需要及时调整,如果你不执行,可能你永远也不知道你为什么到达不了目标,原因出在哪里

“E-执行“的意义就在于你可以及时的发现你整个OKR实施的过程中存在的不足,而不是像一个空口号一样摆在原地

tita这个软件里还最新特别推出了E-执行的模块,将目标下的所有的项目和任务都一览无余,真的非常方便查看和复盘

自以为用了 OKR,为啥还是 KPI的思维?那是因为你可能缺少“E”执行

tita还特别贴心的推出了“E-周报”将你每周的目标执行情况都完整的展现出来,省去了好多自己查找和总结的时间,真心推荐给大家我的宝贝神奇

自以为用了 OKR,为啥还是 KPI的思维?那是因为你可能缺少“E”执行

而更让人激动的是,每个人可以看到别人的OKR!自己老板的、经理的、主管的、同事的OKR,全都能看到,这样开放的沟通,真是实实在在地满足了大家的好奇心,又起到了监督作用!这也反映出OKR另一个天生的典型特征:全体公开、透明,如果自己跑偏了,还能调整罗盘方向!某种意义上说,它是一种沟通工具。

让我们一起向未来前进吧!

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