O是Objectives,KR是Key Results,即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。并由约翰杜尔将其大众化，OKR与OKR工具被多个公司采用，包括百度、Uber、谷歌、Linkedln、推特和Zynga。
怎么样算是一个好的OKR？
- 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键成果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
- 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看见关键结果时有些担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
- 一个好的OKR目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心
第一步：创建目标O和关键成果KR。
目标O的制定过程需要全员参与，必须是有挑战性的；关键成果KR必须是可衡量的，给每个关键成果设定一个初始信心指数，并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。
第二部：分解OKR，并且每周进行目标复盘。
创建好目标和关键成果后，每个团队认领了自己团队的关键成果，可以依据此关键成果分配任务，责任到人，所有成员为达成公司目标而努力。
各团队每周开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务，需不需要进行工作上的调整。可以参考四象限OKR展开形式。根据目标和关键成果的进展情况及信心指数来调整下一步的工作计划。
第三步：根据目标之间的上下关联性来管理公司目标
有的公司的目标分解下去之后，各团队根据公司整体目标来分解了自己的目标。为了方便hr进行公司目标的统一管理，可以将目标之间相互关联，可以层层查看公司的目标。
OKR工作法你了解了吗，赶快上手实践吧～
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