这两年国内企业掀起了一股OKR潮流，尤其是随着小米、百度等头部企业公开站台之后，OKR管理愈演愈烈。如果你接触过OKR，那你一定听过谷歌、领英的、英特尔等国外公司的案例，尤其是谷歌，它仿佛成为了OKR的代名词，为什么他们能够将OKR运用的如此之好并推崇，为什么他们能成为一家世界级的大公司？是不是因为OKR？
一个好的管理理念不会因为一两个成功案例而发扬，一定是有无数个案例验证了它的价值所在，既然OKR在国外已经取得成功，那么国内依然如此。那么OKR这么成功，它到底好在哪呢？从我们接触的很多OKR实践中，我们总结以下被关注的3点，分享给大家。
OKR是连接企业战略和落地执行的最佳方式。
每一家团队都会都会有长期的使命与愿景，以及3-5年的战略规划，那这些“高大上”的东西如何才能高效的来落地实行呢，这可能是很多团队的困惑，而OKR可以完美的实现这一难题。OKR的制定，基本上遵循smart的原则，即明确性、可衡量性、可实现性、相关性、时限性，科学的OKR一定是符合战略发展的方向级短期目标的，并且是当前最聚焦的工作，在这个前提下，团队可以集中最优资源去执行当下最重要的工作，保证战略方向不偏离。
能够打造一支目标感强、执行有力的团队。
目标是不是能够达成，取决于团队是否强大，否则即使再高大的目标也只是天方夜谭，而OKR最具魅力的地方在于它将赋予团队OKR文化，但这也是最难得地方。OKR是一种目标管理工具，也是一个思维框架，在OKR的不断跟进、复盘过程中，逐渐打磨成员的这种思维方式，激发员工敢于承诺目标、挑战目标，并能够为目标穷尽办法。在我接触的很多团队中，我都会和他们说这一点，在团队刚开始推行OKR的时候，第一次能够成功并不值得骄傲，最有价值的地方在于是不是能够培养出团队的OKR文化，而这确实很多团队所不关注，形似OKR，本质上依然未有改变。
在一段时间内，OKR决定的是团队的上层建筑，而项目和计划执行负责的底层的实践，两者需要花费同样精力去实现。第一次OKR的过程中，往往需要一个强有力的推手去推动他们前进，这个过程往往会受到极大的挑战，尤其是思维方式，但当你真正的做成一个OKR，并且能够感受到OKR文化的魅力，你会更清楚它到底好在哪，当有人再问为什么要用OKR的时候，你的回答绝不是“谷歌在用”“想让公司变更好”等诸如此类毫无意义的空洞答案。
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