这两年，随着OKR的逐渐火热，关于它的讨论一直没有停止过。小米、百度、京东等头部公司都在大力的推行OKR，但似乎并没有像谷歌、领英那样在OKR领域有足够的知名度，如果你问一下，OKR在国内有哪些成功的案例？我想大多数人都是不知道，即使作为OKR软件服务的我们，同样也说不出来。但确确实实是有一部分企业在OKR的推动过程中受益匪浅。
接触的很多要推行OKR的团队，在最开始的时候都是信心满满，立志要做一次成功的管理改革，但最后去发展成五花八门、啼笑皆非的中国本土化的OKR，这一点倒是无可厚非，但是深究产生这种现状的原因，主要是在以下两个方面：一是企业内部摸索前行，各个部门闷头去做，都是摸着石头过河，即使请了外部的培训老师，但是也只是了解了一个大概，真正到具体实操的过程中，又会变成了日常工作；而是企业推行的决心不够，很多团队都是抱着尝试的态度去推行的，得不到足够的重视，推行过程中遇到困难往往就会变成“不适合”而失去信心。正是因为这种情况的存在，导致OKR推行逐渐陷入泥潭，失去最初的激情和挑战。
在做了很多的OKR服务之后，我发现OKR推行有两个难点，一个是制定OKR难，一个是落地执行难。相较于第一个困难，对于聪明的团队来说，或许也不是一个困难，毕竟OKR的定义以及制定规则已经被前人总结的非常详细，只要按照这个规则，至少也能制定出一个相差不大的OKR出来，最难得在于第二个困难——落地执行。我们同事私下在讨论OKR的时候，一致认为OKR最难得在于它改变的人的思考方式，是“反人性”的，作为OKR的推动成员，如果在这一点上得不到足够的认识和准备，往往都会失败。人性就是人的本性，“追求快乐，逃避痛苦”，所以大多数人并不愿意为自己设定有野心、有挑战的目标，并且随之而来的是匹配这个目标的执行动作。你是否会为了这个目标而努力奋斗？努力似乎是一个不好衡量的词语，但是OKR却能够给他一个清晰的标准：你为了这个工作做了什么？结果怎样？什么时候发现风险？做了哪些调整？是否有效？是否100%执行到位？下一次你会怎么做？目标没有完成你还能做什么？一系列的问题会应运而生，而它很有可能让你崩溃。
OKR的落地要有一个思想转变的过程，要最终改变人们的心智。所以不仅要对现有的人员进行提升，更要找到那些积极主动、自动自发的人，找到具有OKR特质的人，实现整个团队的OKR成功。
今天的分享就是这些，我们是一个专注于OKR软件及落地的团队，如果你对OKR有想法，欢迎与我们沟通。
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