在2020年的新常态下，每个成功的企业组织都可以形象地看作是一个由授权团队组成的密集网络，这些团队在地理上分布并且仍然以高标准的一致性，问责制和透明度运作。现在，人力资源部门比以往任何时候都必须在这些分布式系统中积极发挥整合作用，以使它们之间具有连贯性。人力资源是一项至关重要的业务职能，它为组织招募和培养最宝贵的资源-他们的员工。但是，很少有公司对人力资源的关键功能有战略看法。
通常，人力资源部的目标是确保业务连续性，即使在远程工作期间也要提高效率和敬业度。同时，人力资源目标应是具有挑战性的目标，可以激发团队在理想的时期内（通常为四分之一）取得稳固的进步。例如，如果组织正在为新员工制定当前的培训计划，以解决该问题，我们可以创建一个目标“创建世界一流的员工入职计划”。关键结果可以是：
- KR 1：入职后将员工满意度提高到95％
- KR 2：确保4周内员工准备就绪率达到90％
- KR 3：将100％的新员工与导师联系起来
为了成功实现上述目标以及类似的其他目标，可以使用OKR。
人力资源部门使用OKR的4个好处：
- 通过CFR缩小战略与执行之间的差距：为了使各个团队（企业，市场，销售和设计团队）专注并保持一致，满足客户需求，人力资源部门可以制定一个OKR，其目标是“成果”胜于“产出”。一旦确定了基于结果的目标，OKR框架就会鼓励进行对话，反馈和奖励（CFR），在整个季度中进行连续的对话和反馈。奖励和赞赏将在整个季度内交付，而不是等到年底。因此，在今年年底就不足为奇了，可以在OKR工具中记录“新近效应”这样的问题，因为“连续反馈”已被消除。这样可以确保员工和经理双方都清楚员工对公司目标和所产生价值的贡献，从而消除了评估过程中通常遇到的压力。
- 通过PPP创建结构化的进度日志：进度，计划和问题（PPP）框架是一种有效的状态管理方法，其中，在过去一段时间内已完成的进度日志（已完成），计划（将会完成） ），并记录下每个员工/团队所预期的问题（障碍）。OKR上的PPP使整个团队保持一致，同时还帮助单个团队成员设定更好的个人目标，继续执行任务并计划切合实际的目标。通过将所有内容都写成书面形式，团队可以避免不必要的误会。按照这些思路进行思考可以简化和简化报告流程。人力资源经理可以随时参考PPP文档，从而可以判断进度，为陷入困境的任何人提供帮助以及有效地分配任务。
- 通过“反映/重置”寻求可行的反馈：虽然员工签到的频率更高，但是每季度的“反映/重置”可以让人力资源团队和各个OKR受到全面审查。反映/重置使您能够反思当前季度的成就（庆祝！！！），并应用学习内容将其重置为下一季度。借助Reflect / Reset的洞察力，具有成长心态的HR Manager可以使所有团队成员成长，扩展，发展和变化。在不断追求投入的过程中，所有团队成员都会在情感上投入到部门目标中。
- 通过PEEL方法促进持续学习：计划，执行，参与和学习（PEEL）方法提供了OKR旅程的演练，并包括4个步骤：规划您的OKR，执行OKR，与员工互动并从成功和失败中学习制度化的方式。在计划阶段，人事经理确定其部门具有挑战性但可实现的目标，以便他可以围绕公司的OKR建立部门OKR。此过程涉及与团队就目标进行大量内部讨论。在执行阶段，管理器开始检入正在取得的进度。在这里，部门的OKR可以由经理或个人分解为任务，以实现其目标和关键成果。周期的第三部分着重于吸引员工。通过基于OKR完成的奖励系统，部门经理，同事和下属之间存在许多互动。最后一个阶段的重点是学习和反思在此期间获得的经验。这使我们有机会考虑已经学到的东西以及下一步要去的地方。真正重要的是了解在本季度中什么是有效的，什么是无效的，并且不能单独跟踪进度。
创建和执行OKR的过程不是有限的。相反，这是一个需要参与和实践才能真正从经验中学习的循环。当人力资源部门继续使用OKR执行任务时，高级人力资源主管（例如CHRO）可以主持此练习。
员工敬业度得分将提高，客户和合作伙伴将注意到他们的获胜率，CSAT得分将上升。所有这些都将导致组织文化发生巨大变化，朝着自我驱动的员工迈进，每个员工都愿意追求更高的目标，并共同组建授权团队，共同庆祝团队的成就。这使组织处于迅速实现其宏伟目标的轨道上，并且为组织增加了巨大的价值。
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