绩效评估是一种系统的，常规的和定期的过程，用于评估与某些预先确定的标准和组织目标相关的单个员工的工作绩效和生产率。还考虑了个人雇员的其他方面，例如组织公民行为，成就，未来改进的潜力，优势和劣势等。
要收集PA数据，有三种主要方法：客观生产，人员和判断评估。判断评估是最广泛用于各种评估方法的评估。从历史上看，PA每年进行一次（长期评估）；但是，许多公司正朝着更短的周期（每六个月，每个季度）迈进，而有些公司正朝着短周期（每周，每两周一次）的PA过渡。 采访中为“可以提供功能反馈给员工，辅导和发展员工，输送和讨论补偿，工作状态，或纪律处分的决定”。PA通常包含在绩效管理中系统。PA帮助下属回答两个关键问题：首先，“您对我的期望是什么？” 第二，“我如何满足您的期望？”
绩效管理系统用于“管理和调整”组织的所有资源，以实现最高的绩效并消除因个体代理商而忽略了公司目标的干扰。“如何在组织中管理绩效在很大程度上决定了组织的成败。因此，提高每个人的绩效水平应该是当代组织的最高优先事项之一。”
PA的某些应用包括补偿，性能改进，提升，终止，测试验证等。虽然PA有许多潜在的好处，但也有一些潜在的缺点。例如，PA可以帮助促进管理人员与员工之间的沟通；但是，PA如果执行不当，可能会导致法律问题，因为许多员工往往对PA流程不满意，并且滥用PA会导致对组织目标和价值观产生冷漠。在美国创建并确定为在美国有用的PA不一定能够跨文化转移。
使用绩效评估（PA）的一个重要原因是绩效的提高（“最初是在单个员工的级别，最终是在组织的级别”）。其他根本原因包括“作为雇用决策的基础（例如晋升，解雇，调动），作为研究标准（例如测试确认），以帮助进行交流（例如让员工知道自己的工作状况和组织期望），以建立“培训个人目标”计划，以传递客观反馈以促进个人发展，“作为有助于跟踪决策和法律要求的文件” 以及工资和薪金管理。 此外，PA可以帮助制定工作标准和选择“最适合执行所需组织任务的人员”。绩效评估可以成为指导和监督员工职业发展的一部分。 公益广告还可以通过奖励系统的使用来辅助工作动机。
组织绩效管理进行正式的绩效评估（PA）有许多潜在的好处。已经有一个普遍的共识，相信功率放大器导致组织产生积极影响。此外，PA可以提高组织的效率。 一种方法是，绩效评估通常可以导致向单个工人提供有关其工作绩效的反馈。 由此可能产生一些潜在的好处，例如使个体工人变得更有生产力。
其他潜在好处包括：
- 促进沟通：组织中的沟通被认为是员工激励的基本功能。有人建议，来自PA的反馈有助于最小化员工对不确定性的看法。从根本上说，反馈和管理人员之间的沟通可以作为工作绩效的指南。
- 通过增进信任来增强对员工的关注：行为，思想和/或问题可能会使员工分心，而信任问题可能是这些分心的因素之一。这些消耗心理能量的因素会降低工作绩效，并导致工人看不到组织目标。 正确构建和使用的PA具有降低干扰因素并鼓励组织内部信任的能力。
- 目标设定和期望的绩效增强：组织发现将单个员工的目标和绩效与组织目标相匹配的效率很高。绩效评估为这些个人和组织目标的协作提供了讨论空间。通过使员工对评估结果表示认可和满意，合作也可以是有利的。
- 绩效改善：结构合理的绩效评估可以成为与员工进行沟通的有价值的工具，涉及员工的工作绩效与组织期望的关系。“在组织层面，许多研究报告了人力资源管理（HRM）实践之间的积极关系” 与个人和组织层面的绩效改善。
- 确定培训需求：“员工培训和发展是帮助组织实现战略计划的关键组成部分”。有人认为，要使保护区真正有效，就必须提供评估后确定的在问题领域进行培训和发展的评估后机会。PA尤其有助于确定新员工的培训需求。最后，保护区可以帮助建立和监督员工的职业目标。
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