比较OKR和KPI是您在绩效管理会议中会听到的热门话题，但这是一个苹果和橘子的讨论。尽管可能会有重叠（稍后会有更多介绍），但这两个概念确实有很大不同。继续阅读以学习方法。
什么是KPI？
KPI是关键绩效指标的缩写，用于评估组织，个人，计划，项目，行动等在一段时间内的绩效。尽管您可能有一些离群值，但这些指标通常应：
- 链接到战略目标
- 直接将资源集中在哪里
- 根据目标进行衡量
我们强烈建议您对KPI进行测量。增加定量值可以更轻松地提供上下文并比较所测量的性能。可以创建定性的KPI，但建议不要这样做，因为这种结构可能导致数据混乱和主观的解释。
什么是OKR？
OKR是目标和关键结果的缩写，更具体地说，目标与关键结果联系在一起。OKR是一个战略框架，而KPI是存在该测量中的框架。
OKR是一个战略框架，而KPI是框架中存在的度量。
OKR是一种简单的黑白方法，它使用特定的指标来跟踪目标的实现。通常，组织将有三到五个高级目标，而每个目标有三到五个关键结果。对关键结果进行数字分级，以获得针对该目标的清晰性能评估。OKR是：
- 始终可量化
- 能够客观地以0-1或0-100评分
- 时间表
- 雄心勃勃（如果您轻松实现目标，那还不够积极）
OKR框架已在Google和Intel推广，但也已被Amazon，LinkedIn，Spotify和其他非常成功的公司用于目标管理。一般而言，关于OKR与KPI，前者非常适合专注于增长的组织。并不是造成混乱，但是有时组织的KPI与OKR框架中使用的关键结果相同。继续阅读，这将变得更加清晰。
KPI示例
所有行业中几乎都有无限的KPI示例。关键绩效指标（KPI）确实可以是公司用来评估其进展并成功实现其目标的任何定量（在极少数情况下，是定性）度量。重要的是要注意，除非您的公司很小，否则您的KPI可以并且应该按部门（如果您是企业集团，则按行业）细分。
以下是针对各个行业和部门的一些常见KPI示例：
- 零售业：每平方英尺收入，同店销售，每名员工销售
- 人力资源部：员工流失率，员工绩效，平均招聘时间
- 销售部：客户终生价值，销售收入，致电
- 科技行业：每月经常性收入，客户保留或流失，票务解决时间
- 医疗保健行业：患者等待时间，平均治疗费用，教育计划数量
OKR示例
OKR建立在宏伟的目标之上，旨在推动员工和公司前进，因此它们应该走“几乎不可能”的路线。OKR框架是快速，动态增长的持续周期。
OKR的一些常规示例包括：
- 目标：成为我们行业的市场领导者。
- 关键结果1：创纪录的1亿美元收入。
- 关键结果2：将人员增加45％。
- 关键结果3：充分提高市值，进入标准普尔500指数。
- 目标：开发自动驾驶汽车。
- 关键结果1：雇用10位人工智能主题专家。
- 关键成果2：在研发上再投资5亿美元。
- 关键结果3：在财年末推出原型。
- 目标：将收入提高30％。
- 关键结果1：获得50个新客户。
- 关键结果2：将营销线索增加20％。
- 关键结果3：将客户保留率提高到85％。
KPI不要
创建KPI时，不要含糊。您必须为每个KPI提供上下文和含义。更具体地说，通过将KPI背景与目标联系起来，并将其与背景目标进行比较（例如，行业平均水平，同比增长等）来提供KPI背景。
KPI通常在执行人员级别进行审核，因此不要在同一位置跟踪组织中的每个绩效指标。使用“键”一词是有原因的。在战略层面，您只想跟踪和衡量对公司影响最大和价值最大的指标。
OKR不要
在无法了解业务其他部分正在做什么的情况下，请不要一头雾气地建立OKR。应该以金字塔结构创建OKR，其基础从员工级别开始，然后是经理，然后是部门负责人，等等，以实现您的扩展目标。
另外，如果您的组织专注于维护其产品或发展缓慢，则不要使用OKR框架。OKR更适合实现巨大的增长目标。
最后的话
在比较OKR和KPI时，我们使用了一些明确的示例。在现实世界中，您会遇到一些术语上的扭曲可以将关键结果转换为KPI（反之亦然）。在上面的第一个OKR示例中，一个关键的结果是“将人员增加了45％”。计算员工人数也可以是KPI。OKR框架很简单，它基于跟踪数据，而KPI通常是单个数据点，因此您会发现重叠的情况。
如果您的关键结果和关键绩效指标开始听起来相似，那没关系。只要记住，一个是结果，另一个是度量-覆盖了措辞，但没有重叠。
既然您知道了这两个概念之间的区别，您就可以选择正确的方法来实现组织中的目标。无论您选择哪种框架，Tita都可以借助我们全面的战略管理系统来帮助您推动一切。
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