OKR 实践：来自一位信息技术部主管的成功秘诀

我在部门内部创建了一个 OKR 大使项目。这些人是来自整个部门各个团队的早期采用者，他们接受了如何帮助他们的团队理解并开始开发 OKR 的培训。我们首先在信息技术部全员季度会议上进行演讲。我们继续在任何机会撒播一些 OKR 知识。我们试图将 OKR 作为日常生活的一部分 — 我们定期的站立会议、每月的检查或预算决策的一部分。

我相信，正是最初对 OKR 大使和整个部门的培训，才真正巩固了这个项目的成功。随着培训在团队中的扩展，我们不断地分享 OKR 是如何真正支持我们作为一个团队和个人的。

将OKR纳入日常工作

早期的胜利是将 OKR 带入我们的执行团队，并确保 OKR 成为他们本色的一部分。这包括他们每周的会议、站立会议、与首席技术官的一对一会议等等。反过来，他们与管理团队的会议也会开始使用相同的OKR术语。如果有人要提出一个可能的优先项目，他们就必须回过头来问自己 — “这是我 OKR 的一部分吗？如果不是，我真的应该这样做吗？” 让管理层领导做这些讨论有一个积极的效果，因为我们看到更多的决策是基于 OKR 做出的，人们过滤掉任何不增值的东西。

我们做的另一件事是每月与所有经理进行一次检查。目标是把大家聚集在一起，讨论每个团队所面临的成功和障碍。这带来了清晰的认识–例如，我们都能看到我们的市政府电视频道正在制作什么类型的内容，或者我们的基础设施团队正在做什么。

会议带来了丰富的讨论和透明度，是大家进一步了解OKR、了解彼此的工作和了解跨职能依赖关系的好方法。

使用OKR的三大好处

使用 OKR 后，我体会到的大好处，还有很多其他的小好处：

明确了优先目标

明确优先事项是至关重要的，因为有时优先事项会发生变化，我们需要确保我们让每个人都了解情况。例如，由于Covid-19，我们在年初认为是我们的优先事项，但现在已不再是我们的优先事项。我们不得不迅速调整方向。OKR 是一个很好的方式来清楚地传达这一点。

减少了团队的各自为政，加强了团队合作

打破筒仓，能够看到团队互相询问 “我们会在第二季度完成这个迁移吗？” 有机会见证这样的对话和 “Aha时刻” 是不可思议的，也是相当宝贵的。

更加符合客户的要求

我们的大部分目标都应该与客户价值直接相关。在我们的每一个目标中，你都能 “听到 “客户的声音是非常重要的–例如，每一个OKR都是以 “当……以……为衡量标准时，我们知道我们为客户提供的服务是成功的 “的方式来构架的。这样一来，我们的对话就始终围绕着客户以及我们为客户所做的事情展开。

OKR 的三大难题

突破

让人们习惯于只陈述一个目标，把它写下来，不为它不完美而烦恼。我的一位同事说得好。

“这就像学习一门外语。一开始感觉很笨拙，很不习惯。但只有不断地练习，克服这种尴尬和不舒服的感觉，不断地用它来练习，才能把外语学得更好。”

看到 OKR 的价值

让每个人都加入进来，让他们明白 OKR 的好处，以及这种强大的目标设定方法给他们带来的价值。

目标的可实施性

由于我们不追求利润，而是试图改善员工的工作体验，所以我们的目标在某些方面可能不太具体。所以，找到可衡量的方法来显示目标的进展，可能是一个挑战。

OKR 对团队的影响

开始

刚开始的时候，有一些紧张，因为没有人想做错 OKR。当你开始做一件新的事情时，你要确保你不是那个在教室后面做着和别人完全不同的事情的孩子。

围绕着 OKR 仍然有一些紧张，但这不一定是一件坏事。人们只是想确保自己制定的目标写得很好，表达得很清楚。这是一种技能，它就像你正在锻炼的肌肉–有正确的目标与可衡量的关键结果。重要的是刚刚开始，减轻一些焦虑，因为它不会是完美的。而且，它不完美也没关系。

影响员工绩效

我必须确保每个人都知道并理解 OKR 与员工绩效考核无关。必须明确指出，我们只看团队的表现，设定理想的目标，并期望在80%的时间内达到KRs。

我和执行管理层播报的另一个信息是，OKR 不必涵盖所有的工作，只需涵盖那些对客户具有关键重要性的大体量工作。我认为这给了人们一点自由，人们可以放松地对待一些小项目不出现在 OKR 中。

OKR 对客户的影响

当我们开始与 OKR 合作时，我们的主要目标之一是获得客户的反馈，并确定什么对他们真正重要。所以，我们与不同的客户部门安排了一些战略会议，讨论如何更好地合作。

我记得有一次战略会议，我们让所有客户部门的业务代表在同一个会议室里，我们就是这样做的。我们分成不同的小组，列出了对他们的业务至关重要的、IT可以帮助的五大事项。其中很多都是相似的，所以很明显，我们对客户需求的理解是一致的。这对我们非常有用，因为我们在一开始就将该环节的结论建立在 OKR 中，这是一种更少的孤立的规划方法。

这确实使我们与客户之间的透明度更高。以前我们只是根据客户满意度调查来评估结果，但这并不是一个企业范围内对我们表现的看法。OKR 改变了这一点。

成功实施 OKR 的秘诀

我建议从简单的小事做起。坚持 “每个目标3到5个关键成果 “的规则。而且不要觉得你必须展示你每天所做的所有工作。只要与你设定的优先级保持一致即可。
专注于培训。尽早在各个层面注入培训，让大家了解什么是 OKR，为什么 OKR 很重要–从现场的员工一直到CXO层，所有要做决策的人都要接受培训。
让每个参与的人都非常清楚 OKR 的价值和 “对我有什么好处”。组织内的每个人都应该在目标中的某个地方看到自己，这样他们就可以指着一个目标和一个目标或关键结果说：”这就是我的工作有助于贡献的地方。我做X，我的团队才能完成Y。”

4、另外，有一个非常强大的执行力支持也是关键。我相信这甚至可能是最重要的事情。

把客户的声音带进来，把它放进烤箱，烤一个月，再看一次，提炼，编辑，再放回烤箱，让它坐着。然后开始测量和跟踪进度。每季度或每六个月，你可以看看你的优先事项，决定它们是否仍然现实或你需要改变它们。

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