根据期望理论：激发效果=目标价值×目标实现可能性。
这涉及两个方面，一方面要帮助员工时刻思考目标的价值和意义，只有做到这一层次，员工的动机水平才更有可能向内在动机靠近，从而释放更大的激发能量。这也就是说，O一定要定好，可以多花些时间在O上，想清楚一件事情的价值和意义，做到O真正鼓舞人心之后，再去制定挑战的KR。另外一方面，要设定了挑战的OKR之后，过程中要同员工实时互动，帮助员工看到工作推进进展。在有意义的工作上取得进步，就可显著增强员工的工作心理，提升员工的胜任感，从而提升其内在动机水平。
另外，挑战需要氛围，在一个成功的团队里，没有失败的个人。团队的氛围营造非常重要。可以识别出一些主动性和积极性都非常棒的员工，通过他们的带头作用去逐步带动整个团队形成这样的良性氛围。
如何保持激发的持续性
按照本·拉莫尔特在《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书的定义，OKR是一个持续的纪律要求。那么，如何才能做到“持续”这一点呢？
首先，很重要的一点是始终要让员工意识到这是他自己的目标，这也是为什么OKR反复强调在目标制定环节，一定要有相当比例的目标是员工自下而上制定的主要原因。每个人都会对自己的目标全力以赴。
但目标制定得很具挑战性，其实还只是迈出了第一步。要持续激发员工挑战制定的目标，得持续有氛围。团队需要开展匹配OKR理念的氛围营造活动。例如，在谷歌，它有与之对应的谷歌十大信条（见表1-1）。
华为一个团队在OKR实践过程中，也制定了该团队的OKR十大信条（见表1-2）。
最主要的是，这十大信条不是主管一个人想出来的，而是全员按照如下步骤共同构建出来的：
步骤1：请大家首先审视自己在过去一段时间里OKR推进进展如何？存在哪些影响OKR达成的因素？
步骤2：然后请大家思考，假如我心目中最优秀的人来做我的这些OKR？他会怎么做？
步骤3：最后再请大家思考，在外界条件不变的情况下，为了更好达成目标，我还能做些什么？
通过充分收集大家在OKR实施过程中遇到的困难以及建议，梳理形成团队的OKR解决办法列表，然后再全员投票，识别出其中的TOP 10出来，固化形成团队的OKR十大信条。这十大信条会反复出现在各种场合，在表彰优秀员工时，也会看他们同这十大信条中的哪几条是吻合的，并明确标示出来告诉团队其他成员，起到强化效果。通过不断宣传，最后大家对这十大信条烂熟于心，日常行为中起到了一种潜移默化的影响。
另外，要时刻利用围观的效果。在实施OKR的过程中，要把员工的工作成果实时呈现出来，并且这个呈现最好是让员工自己去呈现，而不是被主管呈现，也就是说，通过公开的机制，让员工知道自己的目标以及目标进展会被所有人关注，员工也可以对比他人的贡献，知道自己的差距，从而激发不断挑战的意愿。
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