浅谈OKR和常规绩效考核的区别

(1)OKR实行的前提,是员工具有主观能动性、创造性,并且具有较高的职业道德素养和zhi突出的专业技术能力。OKR 体系下的目标,是由个人提出,然后由组织确定,这点与常规的KPI自上而下的方式不同。

(2)其实目标管理法,德鲁克大师在1954年就提出来了。德鲁克1954年提出一个“目标与自我控制管理”。
德鲁克认为,并不是有了工作才有了目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。不过,德鲁克的这个理论,更偏向于组织目标的统一性。

(3)其实,任何一个公司,都有一部分员工在使用OKR思路,不过大部分员工采用的是KPI思路。区别在于:

KPI思路是自上而下,首先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化。

而OKR的思路是一定程度上的自下而上,个人提出目标,然后对目标进行量化。通过把大量的个人目标进行统一,汇总成公司的目标。

只是,平时工作中,绝大多数员工并不具备这样的素质和能力,来要求自己做好工作。所以,KPI式的自上而下管理,对绝大多数常规性、普通岗位的工作更有效。

浅谈OKR和常规绩效考核的区别

扩展资料

实行绩效考核体制之前,应先对公司的管理层做一个调整,做一个考核,这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面,只有先将管理层考核清了,调整到位了,员工才会相信您的绩效考核体制,才会配合您的工作,也才会再次调动起积极性。

首先,要建立企业内部申诉机制,让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径,避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。

其次,企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务,同时还必须采取自上而下的岗位描述,明确细化的岗位职责及考核标准,避免将考绩沦为一种粗放的能力”审判”。

参考资料:OKR百度百科

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