没有一种使用OKR的方法，每个公司或团队都可以对其进行调整和调整，以创建不同的版本。但是有一些核心概念：
敏捷目标
OKR不用敏捷的年度计划，而是采用了敏捷的方法。通过使用较短的目标周期，公司可以适应变化并做出响应。
简单
使用OKR很简单，而且OKR本身很容易理解。英特尔的原始模型每月设定目标，这需要轻量级的过程。
采用OKR的公司将设定目标的时间从几个月减少到几天。结果，他们将资源投入到实现目标而不是设定目标上。
透明度
OKR的主要目的是在组织中建立一致性。为此，OKR对所有公司级别都是公开的-每个人都可以访问其他人的OKR。CEO的OKR通常可以在Intranet上找到。
嵌套节奏
OKR理解策略和战术具有不同的自然节奏，因为后者的变化趋势往往更快。为了解决这个问题，OKR采用了不同的节奏：
- 具有公司高层，长期OKR的战略节奏（通常为年度）。
- 团队具有短期OKR的战术节奏（通常每季度一次）。
- OKR跟踪结果和计划的操作节奏（通常每周一次）。
双向目标设定
传统的自上而下的级联模型花费太多时间，并且没有增加价值。正如Google的前人事运营副总裁Laszlo Bock所说的那样，他在《工作规则》一书中写道！：
有目标可以提高绩效。但是，花费时间来实现公司上下的目标却没有。这花费了太多时间，而且很难确保所有目标都齐整。”
这就是OKR不级联的原因。OKR使用基于市场的方法，该方法同时自下而上和自上而下。该公司确定每个团队应使用的战略OKR，以起草其战术OKR。
战术性OKR应与其他团队的公司战略保持一致。在一个典型的公司中，约有60％的OKR是与管理者达成共识的，自下而上。
该模型可以提高参与度，同时可以更好地理解该策略。由于您无需花费时间“上下层叠目标”，这也使过程变得更简单，更快捷。
雄心勃勃的目标：月球和伸展目标
OKR的理念是，如果公司始终达到100％的目标，则目标太容易了。
相反，OKR的目标是大胆而雄心勃勃的目标。除了理想的目标之外，OKR相信能够使团队制定具有挑战性的目标。使团队重新思考达到最高绩效的工作方式的目标。
雄心勃勃的目标是如此重要，以至于Google提出了“我们知道是真实的十件事”。直接提及他们：
“我们为自己设定了目标，我们知道我们还无法实现，因为我们知道，通过努力实现这些目标，我们可以超越我们的预期。”
OKR雄心勃勃的目标被称为月球目标或伸展目标。通常的建议是，您平均只能实现其中的60-70％。
但这并不适用于所有OKR，因为某些目标应该是可预测的。
去耦奖励
将OKR与薪酬和晋升分开对实现宏伟目标至关重要。员工需要知道，如果他们设定了雄心勃勃的目标，他们不会赔钱。
公司应根据员工对业务的影响来奖励他们。正如英特尔前首席执行官安迪·格罗夫（Andy Grove）在他的《高输出管理》一书中写道：
“ [OKR]应该只是用来确定一个人的表现的一种输入。”
OKR是一种管理工具，而不是员工评估工具。
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