持续绩效管理 2 个标准动作

持续绩效管理中，成功企业最佳的实践表明，有 2 个标准的管理动作必须到位。这两个标准动作究竟是什么？

标准动作 1，用 OKR 来进行企业工作管理。

OKR 是目标和关键成果法，是当前最流行的管理方法。这是一套非常简单的管理办法，O 是目标（Objects），KR 是关键成果（Key Results）。他的概念很容易被人理解，但是真正在实践的过程中，还是极其坎坷的。因为，当你开始制定 OKR 的时候，你才会发现，理论虽然很简单，但是实践真的是非常困难。毕竟，合格的 OKRs 非常难以定义。很多人对「KR」，也就是关键成果其实理解不深。『成果』是必须交付的『产物』，是你需要根据一系列行动最终产出的『结果』。很多人在定义 OKR 的时候，通常用『行动』来描述『KR』。要记住，不是你要怎么做，而是做了能实现什么。比如 KR 不是『每天跑 3公里』，而是通过『每天跑 3 公里』你想达到的那个效果，比如『瘦 5 斤』。

通过 OKR 的运用，企业能帮助员工聚焦工作重点，让大家知道自己为什么要做这件事？要做什么？做了能实现什么？需要怎么去做？Tita 的 OKRs-E 就是一套很好的管理实践方法，它衍生了『执行』，让 OKR 落地的可能性提高了 80%。OKR 描述定义清楚了，但是如果没有人关注如何执行，那么这个过程非常不可靠。除非你所在的公司全部是精英式员工，否则你会遇到管理的灾难。轰轰烈烈的 OKR 制定，最终会石沉大海。所以，用 OKR 来帮助企业聚焦目标，关注重点，并且重视执行过程，这一系列的组合才能帮助企业达成持续绩效管理的第一步。

标准动作 2，用 CFR 来推进过程管理。

OKR 让所有人明确了重点，知道自己要做什么。呢么，怎么才能让这个过程持续，并且不受到过程一些其他因素干扰，从而成功执行下去呢？成功实践的企业说明，CFR 是一个关键的『催化剂』。那么，CFR 究竟是什么？

C 是指 Conversation，即对话；F 是指 Feedback，即反馈；R 是指 Recognition，即认知。CFR 强调的就是沟通、反馈和认可的一个闭环过程。

在 OKR 制定的过程中，沟通（Conversation）上下级需要充分沟通对齐，团队内部也需要充分沟通对齐。在执行的时候，上下级还以一种 1：1 的方式进行周期性沟通，充分的沟通是全面落地 OKR 的保障。
OKR 的执行过程中，需要反馈（Feedback）来让员工知晓是否执行正确。员工往往不太知晓自己走错了或走歪了，这时候，同事的反馈，上级的反馈，大家的反馈能让他清醒意识到自己的错误，从而快速调整、快速应对。
如果 CF 是让员工保障正确，那么 R（Recogition）就是让员工充满动力，信心满满。传统的绩效管理年度的激励已经达不到激动人心的效果，如果员工能在工作过程中不停感受到被被「激励」与被「关怀」，那么员工的动力就会满满。

通过上面的两个标准动作，企业在推行持续绩效管理中才能更加保障成功。如果你的企业也在探索如何推行持续绩效管理，那么不妨用上面的两个标准动作来做一次尝试。唯有行动可破焦虑，2021 年开始行动吧！

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