优胜劣汰,企业不能永远当“慈善家”

优胜劣汰,企业不能永远当“慈善家”

你的企业多久做一次绩效考核?

一次绩效考核能为企业带来什么改变?

你的企业是不是“慈善家”?

先来解释一下“慈善家”。一年一次绩效考核,最影响考核结果的是考核前的几个月的表现,所以不需要前面做的有多好只要最后稍微有一些成绩,在绩效考核里面拿个通过的分数这一年就算安全结束了。还在使用这样的绩效考核的企业就是我们本文所指的“慈善家”。因为这样的环境非常适合员工摸鱼,三天打鱼两天晒网得过且过。

人都是有惰性的,只不过有大小之分而已。意志坚定的人当然会一直保持优秀,但意志平平的人就极容易在这种长周期的绩效考核中失去斗志。然而一个企业要想成功,只靠运气去招揽优秀的人是不够的,不断鞭策和激励普通的人变得优秀是不可忽视的。除非你的企业心甘情愿做一个“慈善家”,不追求高速的发展。

并且这样的绩效考核能为企业带来的改变是非常有限的。大概只能实现总结成果的目的了,因为在年终回顾年初的时候,能被清楚记得的只能是结果而非细节,所以能有什么实际的改变呢?第二年一切照旧而已,除非企业战略发生大的改变。

如何能有效的避免成为“慈善家”?

最好的回答是:持续性绩效管理。

持续绩效管理是一种以人为本的管理方法。它通过促进、评估和改善员工绩效来让促进员工成长,让每一个人都变得优秀。

这种绩效管理是短周期的,月度或者季度绩效考核引起所有人的重视,让企图在考核前期工作划水的人死心。对每个周期内的工作进行及时的复盘,在有人有突出贡献的时候及时奖励让其下个周期想继续被奖励,为本周期未达标的人敲警钟让其下个周期更努力,还有最重要的一点“优胜劣汰”,淘汰多次不合格人,不让自己成为“慈善家”。

但想把短周期的持续性绩效管理做好也是需要技巧的,否则不仅不能生效还会浪费时间,让企业氛围变得过于紧张低迷的反作用

首先可以用OKR帮助员工聚焦每个考核周期的工作重点,让大家能把精力用在最重要的地方。帮助大家理清楚工作是让绩效考核可以得到好的结果的开始。然后就是工作过程可,在这里需要提到的是CFR,OKR成功落地的最佳伴侣。

C,沟通,上下级之间,团队之间针对KR与绩效考核内容进行良好的沟通,帮助大家建立好的开始。F,反馈,OKR时间过程中同样需要不断地沟通,这里用反馈来形容更为贴切,因为大多数都是下级向上反馈进度与问题,然后大家再一起复盘问题解决问题。R,认可,在具有挑战性的OKR实践中与频繁的绩效考核下,对有进步有成果的人表示认可是不可缺少的,或是所有同事的点赞或是领导的红包奖励,都会让为了克服难题而努力尝试的有更多的动力和耐心。

最后要强调一点,每次绩效考核周期结束后下一个周期开始前新的OKR的制定非常关键,在聚焦当前企业目标的同时,也应该让员工改正上个周期中暴露的不足之处,这样才能让他们的下一步永远以昨天为起点,越走越高。

之前看过一句记忆深刻的话:企业的目标是星辰大海。这句话是告诉大家,企业的成功应该是让企业中的每一个员工闪闪发光,持续性绩效管理就很好的在为了达成这个目标而努力。能够培养出来一群闪闪发光的人,这样的企业能取得的成果是不可估量的。

如果你的企业依然还处于“慈善家”的制度下,那么现在是改变的时候了,不当“慈善家”是为了让那些能够变得优秀的人能够成功,也让自己能够成功。

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