用 OKR 来推进最佳绩效管理周期

用 OKR 来推进最佳绩效管理周期

什么是绩效管理周期
绩效管理周期是一种通过结构化的员工发展过程,让管理层和员工更好地实现组织目标的模式。绩效管理周期是绩效管理过程或战略的一部分,它的时间较短,采用的是计划、监督、审查和奖励的连续四步程序。利用这种方法的好处包括提高竞争力、结构更灵活、员工积极性更高。
绩效管理周期的定义包括四个主要阶段。

  • 计划
  • 监测
  • 审查
  • 奖励

这种模式传统上是以一年为一个时间轴,以绩效评估为结束。然而各种组织都发现,更频繁的检查会提高员工的绩效。整合适当的绩效管理周期计划的好处之一是,员工与组织的目标更加一致,他们既了解自己的目标,也了解组织的大目标,并有一个坚实的路线图来帮助他们实现目标。

因此,绩效周期一定要重新定义时长,目前最流行的模式就是通过 OKR 目标管理方法重新定义绩效管理过程。OKR 在推进的过程中,往往是短周期的,比如季度,双月,甚至是月度。年度的目标指引着方向,但是目标将会被细化到短周期内,让员工更加明确要做什么。

让我们仔细看看绩效管理周期的每个阶段。

1. 计划

在计划阶段,为成功奠定了基础。在管理层与员工谈话之前,管理团队应该开会决定组织今年的目标和宗旨。这涉及到企业的整体战略,也涉及到所有员工和团队的个人目标,包括发展目标、具体任务、目标、行动和行为。如果没有这些关键的信息,与员工的任何规划都不会有效。当管理团队知道了希望员工实现的细节后,就应该与员工见面,制定一年的战略规划。
这应该是一个合作的过程,因为员工如果能理解为什么要给他们设定具体的目标和任务,就更有可能投入到成功实现目标的过程中去。
在这次会议上,我们推荐使用 OKR 来推进整个过程,然后在制定目标的时候,应该用S.M.A.R.T.法明确地列出目标。
SMART目标是

  • 具体–目标被清楚地勾勒出来,有详细的信息,如要实现什么,必须做得多好,以及为什么它是重要的。
  • 可衡量–目标必须有一个明确的、可衡量的指标来判断是否已经实现。
  • 可实现性–虽然目标应该让员工感到很有成就感,但也不能太高大上,以至于现实中根本无法实现。
  • 相关性–目标既要符合员工的工作,又要符合组织的整体目标。
  • 时限性–这个目标应该有一个明确的时间表,何时完成。
  • 员工设定的每一个目标都应该与组织的目标相一致,并有助于实现这些目标。确保这些目标一致,将确保整体战略的凝聚力。

在制定这些目标时,管理层还可以制定员工发展计划。在绩效管理周期的开始阶段,管理层有机会确定员工在哪些方面需要加强培训和发展,并制定能实现这些目标的目标。制定员工发展计划将表明管理层正在积极与员工合作,协助他们成为组织中更有技能和价值的一员。
OKR 在确认的过程中,每一个公司成员都参与其中。过程有了充分的互动,才能让目标深入人心,结果才能得到保障。

用 OKR 来推进最佳绩效管理周期

2.监督

在绩效管理周期模式中,监督是实现规划阶段所定目标的关键保障。但是,如果一年中只进行一两次监督,监督的效果就不会太好。建议管理层每月或每季度与员工见面,检查进展情况,必要时提供帮助,协助解决可能出现的问题,必要时调整目标。
在年度目标的设定中,问题的出现往往是由于计划不周和缺乏动力。有一个大而远的目标会让人望而生畏,或者看起来很遥远,以至于员工没有采取适当的、可操作的步骤。将目标分解为每月的子目标,可以使这个过程更加顺畅,让员工的任务更加可控。在与员工举行月度或季度会议时,管理层可以更容易地监督这一过程。
组织目标在一年中也会发生变化,更频繁的会议可以让新的目标被引入,与组织目标更恰当地结合。
3. 回顾

在每一个 OKR 周期的结束,管理层和员工见面,回顾上一个周期的 OKR 工作,看看是否实现了目标。这是与员工建立合作的另一个机会。他们在绩效管理周期的其他阶段参与得越多,他们就越有动力继续努力工作,以实现自己和组织的目标。
如果做了适当的监控,管理层就已经对员工在这一年中的表现有了很好的了解。回顾是管理层和员工对最终结果和过程本身进行评价的机会。
这个评估应该包括以下问题

  • 最初的目标是否切合实际?
  • 目标是否与组织的目标一致?
  • 员工是否获得了有用的经验或技能?
  • 员工完成任务的情况如何?
  • 组织是否为实现目标提供了适当的支持?
  • 为了确保成功,未来的目标可以在哪些方面做出不同的设定?
  • 这个过程中有哪些方面可以简化或改进?

员工可以就自己在这个周期内的表现提出自己的观点,并从管理团队那里得到关于自己达到或超过目标的反馈。如果这个周期中出现了绩效问题,可以在这里提出来。如果正在讨论问题,建议也提出可能的解决方案。员工在执行的过程中,行为表现得到了矫正,后面的工作就能更有效开展。

4. 奖励

绩效管理周期计划的最后一个阶段是奖励。这是一个不可忽视的阶段,因为这是一个对员工激励最重要的阶段。
如果员工在努力实现组织目标,没有得到适当的奖励,并且成功地实现了目标,那么他们将失去下个周期的动力。他们可能会对组织失去信心,觉得自己的才能没有得到赏识,并开始寻找其他工作。
当管理层公平地奖励员工,并对他们的努力给予认可时,他们就会确保这些员工继续努力工作,以实现组织目标。这些奖励应该是基于业绩的。员工会认识到他们中间谁付出了努力,如果他们看到同事无缘无故地得到奖励,他们可能会失去动力。反之,当员工看到表现优异的员工得到丰厚的奖励时,就表明了他付出额外努力的价值。
可能提供的一些奖励有

  • 增加报酬
  • 一次性奖金
  • 增加的休假时间
  • 特别项目
  • 晋升
  • 积极的书面评论
  • 全公司范围内的认可

在绩效管理周期模式的奖励阶段结束后,管理团队和员工可以选择最后一次会面,对整个周期进行回顾。这是个机会,可以提出任何可能出现的问题,并开始讨论下一年的目标。
然后,这个绩效周期重新开始。

用 OKR 来推进最佳绩效管理周期

为什么通过 OKR 进行绩效管理循环在企业中很重要?

通过用 OKR 来制定如上所述的绩效管理循环计划示例,组织可以最大限度地提高员工的产出,确保组织目标的推进,并具体地跟踪每个员工的绩效。在遵循绩效管理周期模式的过程中,组织还可以不断地重新审视自己的结构性目标,从而对不断变化的市场力量做出更快的反应。这种灵活性意味着竞争力的提高。
员工也能从绩效管理周期计划中获益。通过与管理团队的合作和管理团队的支持,他们看到自己是一个团队中的重要成员。他们的技能得到了有意义的发展和使用,努力工作也得到了回报。
所有这些都是工作满意度的因素,并将提高员工的保留率。

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