一个好的OKR是什么样的?

① 按照年度、季度设置OKR都可以,但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向,OKR给你明确的里程碑,关键结果用来量化目标,使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。


② 如果你发现一起床就有做事的激情,说明你设置了一个好的目标;如果你看到关键结果时有点担心,那这个关键结果的设置就是恰当的。

③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的,是有挑战性却又不至于让人绝望的,对于完成它,你们大约抱有50%左右的信心。

如何设定OKR?

① 在设定OKR之前,先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅,但应当简洁、好记,像纲领一样具有指导性,它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
② 如果是一个团队,从OKR的层级上,应自上而下,先设定公司层面的OKR,然后才是部门的OKR、个人OKR(可选)。


③ 目标必须是有挑战性的,这样大家才会全力以赴,隐藏实力不是实施OKR的目的。


④ 如果不是拥有多条产品线的企业,目标最好不要多于1个,一次用心做好一件事。


⑤ 制定目标时,可以自下而上地搜集全员的看法和创意,看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标,高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上,把这些目标集体过一遍,剔除重复的,整合相似的,最终通过投票把目标减少到三个。


⑥ 设定好目标后,针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。


⑦ 设定好关键结果后,给每个关键结果设定一个初始信心指数(即你们预估完成这一关键结果的概率为多少,初始值一般建议都为50%),并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。

一个好的OKR是什么样的?

设定OKR目标的3个原则


① 目标要明确方向且鼓舞人心。
② 目标要有时间期限,有确定的截止日期更有助于目标实现。
③ 由独立的团队来实现目标,即执行的主体必须清清楚楚。

如何实现OKR工作法

① 每周一,团队一起开会盘点OKR,来明确本周具体负责完成哪些任务。可以参考以上OKR展示形式:
本周关注的任务:列出3~4件最重要的事情,只有本周完成了这几件事,团队的目标才能向前推进;明确这些事的优先级(P表示Plan,P1的优先级大于P2,没有P3或更不重要的事)。

未来四周的计划:有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持,都列在这一象限。
OKR当前的状态:每周讨论你们的信心指数,变高了还是变低了?因为发生了什么导致如此?
状态指标:挑出两个影响目标达成的其他因素,简略地用色彩记录它们的变化来关注它们。(例如绿色为好,黄色为警戒,红色为差)当这些因素发生意外时,马上讨论找出应对方案,确保OKR不受影响。
每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度,剩余时间一起讨论下一步计划,并落实每个人本周的职责。
② 每周五,召开“胜利会议”,让每个团队都可以展示本周的工作成果,并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。
每周重复这些事情,反复这样“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏,就实现了OKR的分步骤落实。

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