OKR 与 KPI 有效结合，才能实现“1+1>2”的价值，为你讲述一段研发团队如何将 OKR 与 KPI 相结合的故事。
每个季度最后一周，研发团队按惯例以“庆功会”的形式来进行，首先对上一季度的目标进行评估，大家各自站出来讲。（团队是真的需要这样的文化氛围，慢慢形成公司文化）
随后，领导给大家明确下一季度的团队目标，期间大家对于不理解的问题可以随时提问，我们共同探讨团队目标的意义和价值。
喝过零食、庆功结束，分别制定各自的个人目标，包括领导在内。为什么领导也要有自己的个人目标？因为作为团队领导，需要给他们做个榜样，他们才会去效仿领导的方式来操作。此外，每个领导也确实渴望得到成长，其实个人目标对谁而言也是至关重要的。
此外，每个季度第一周，领导也都会分别和团队成员们进行“一对一”沟通，了解他们各自制定的 OKR。只有以“一对一”这样的形式才能建立更好的沟通，领导才能更直接地，并且有针对性地帮助到他们。（其实作用就是目标对齐 ，让大家一直认可目标，才能一块为了目标去努力）
一直以来，节奏就是这样，大家充分享受在这种给自己提出要求、付出努力和享受成果的乐趣中。但是，依旧发现有些看似平常的工作，却总在出问题。比如，项目上线过程所出现的各种情况，包括：
由于各种原因导致延期；
上线的产品出现莫名其妙的 Bug；
测试团队的测试覆盖率不高；
开发团队缺乏 API等各种文档；
代码不够规范；
产品性能慢；
出现安全漏洞；
系统稳定性也有问题；
页面设计问题总是后知后觉。
以上这些问题，或许是每位技术管理者都想去努力解决，且不希望出现的。因此，又召集了团队中高层核心骨干们一起开了一次会，这次会议的议题是：如何有效地解决当前遇到的技术问题？在会上，领导鼓励大家多去说现在遇到的问题，避免出现在会上具体讨论解决方案的情况。经过一阵激烈“吐槽”后，领导想要得到的信息，几乎全部被“挖”出来了。
现在轮到领导言了，问大家一个问题：“既然大家都觉得这些是我们当前遇到的问题，那么我们可以用怎样的手段，避免这些问题再次出现呢？”然而，发现大家听完我这句提问后，几乎没有什么反应。领导接着说：“我提议，将我们需要重点去抓的这些问题点，作为我们团队的 KPI，凡是做到了就加分，没做到就扣分，奖惩机制大家来决定，你们觉得怎么样？”大家对我这个提议都表示认可，随后又进行了一些细节的讨论，最终我们对结论达成了一致。
不得不说，这种类型的沟通就是一次转型，从此 OKR 与 KPI 得到了有效结合。二者有效结合运用，效果还是显而易见的，在接下来的工作中，团队成员们看清了两者之间的区别，也清楚了自己应该在哪些方面能够得到成长，对团队应该做出哪些贡献，以及需要确保必须交付的工作不能打折扣的情况。
目标OKR本身的特性不适合做考核， 过程的管理和控可以做为KPI， 因为可以看出， 其实不能完成目标属于正常， 这个东西我们可以归属到 “无知知错”，我们可以不用去追究责任，但是一些过程的基础的事情都做不好， 并且经常犯类似的错误，本来可以避免而没有执行到位，这个就是 “无能之错”，因此我们的定义是 “无知之错”可以被原谅，只找问题，不追责；“无能之错”不能一而再再而三，需要被考核。
不同的团队都有相似的问题， 有没有深思， 哪些问题是可以规避而没有做好的， 这些过程的执行可不能因为OKR而忽略了， 因此加入KPI，往往能实现1+1>2的效果， 希望对您有帮助。
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