一个案例告诉你如何把OKR和KPI结合

OKR 与 KPI 有效结合,才能实现“1+1>2”的价值,为你讲述一段研发团队如何将 OKR 与 KPI 相结合的故事。

每个季度最后一周,研发团队按惯例以“庆功会”的形式来进行,首先对上一季度的目标进行评估,大家各自站出来讲。(团队是真的需要这样的文化氛围,慢慢形成公司文化)


随后,领导给大家明确下一季度的团队目标,期间大家对于不理解的问题可以随时提问,我们共同探讨团队目标的意义和价值。
喝过零食、庆功结束,分别制定各自的个人目标,包括领导在内。为什么领导也要有自己的个人目标?因为作为团队领导,需要给他们做个榜样,他们才会去效仿领导的方式来操作。此外,每个领导也确实渴望得到成长,其实个人目标对谁而言也是至关重要的。
此外,每个季度第一周,领导也都会分别和团队成员们进行“一对一”沟通,了解他们各自制定的 OKR。只有以“一对一”这样的形式才能建立更好的沟通,领导才能更直接地,并且有针对性地帮助到他们。(其实作用就是目标对齐 ,让大家一直认可目标,才能一块为了目标去努力)


一直以来,节奏就是这样,大家充分享受在这种给自己提出要求、付出努力和享受成果的乐趣中。但是,依旧发现有些看似平常的工作,却总在出问题。比如,项目上线过程所出现的各种情况,包括:

由于各种原因导致延期;

上线的产品出现莫名其妙的 Bug;

测试团队的测试覆盖率不高;

开发团队缺乏 API等各种文档;

代码不够规范;

产品性能慢;

出现安全漏洞;

系统稳定性也有问题;

页面设计问题总是后知后觉。

以上这些问题,或许是每位技术管理者都想去努力解决,且不希望出现的。因此,又召集了团队中高层核心骨干们一起开了一次会,这次会议的议题是:如何有效地解决当前遇到的技术问题?在会上,领导鼓励大家多去说现在遇到的问题,避免出现在会上具体讨论解决方案的情况。经过一阵激烈“吐槽”后,领导想要得到的信息,几乎全部被“挖”出来了。

现在轮到领导言了,问大家一个问题:“既然大家都觉得这些是我们当前遇到的问题,那么我们可以用怎样的手段,避免这些问题再次出现呢?”然而,发现大家听完我这句提问后,几乎没有什么反应。领导接着说:“我提议,将我们需要重点去抓的这些问题点,作为我们团队的 KPI,凡是做到了就加分,没做到就扣分,奖惩机制大家来决定,你们觉得怎么样?”大家对我这个提议都表示认可,随后又进行了一些细节的讨论,最终我们对结论达成了一致。

不得不说,这种类型的沟通就是一次转型,从此 OKR 与 KPI 得到了有效结合。二者有效结合运用,效果还是显而易见的,在接下来的工作中,团队成员们看清了两者之间的区别,也清楚了自己应该在哪些方面能够得到成长,对团队应该做出哪些贡献,以及需要确保必须交付的工作不能打折扣的情况。


目标OKR本身的特性不适合做考核, 过程的管理和控可以做为KPI, 因为可以看出, 其实不能完成目标属于正常, 这个东西我们可以归属到 “无知知错”,我们可以不用去追究责任,但是一些过程的基础的事情都做不好, 并且经常犯类似的错误,本来可以避免而没有执行到位,这个就是 “无能之错”,因此我们的定义是 “无知之错”可以被原谅,只找问题,不追责;“无能之错”不能一而再再而三,需要被考核。

不同的团队都有相似的问题, 有没有深思, 哪些问题是可以规避而没有做好的, 这些过程的执行可不能因为OKR而忽略了, 因此加入KPI,往往能实现1+1>2的效果, 希望对您有帮助。

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