TOCC | 80%的团队不会制定OKR目标

大家好,我是TOCC的彭老师。

今天在和一个学员一对一沟通的过程中,这个学员像我抱怨了最近工作的艰难。她是一家互联网公司的HR,负责团队OKR大使的工作,团队从开始导入OKR到现在已经整整十个月,但是并没有取得很好的进展,对她造成了很大的压力。在沟通中,我首先问了他一个问题:团队当前制定目标是以什么方式进行的?她说“老板的OKR就是他会问一圈,了解一圈情况后自己定出来,各个团队的OKR也是征求一下意见然后定出来,有开放沟通,但没有完全达到一起决策的状态。”“老板也是对OKR的认可带有很多他自己的认识和理解,一般是老板觉得其他部门或者某个人写的OKR严重有问题,他才会让我介入去沟通优化。“

这在我看来是有很大问题存在的,很多人都知道OKR制定时要遵循的原则,但是却不知道通过什么样的形式去制定。作为一个OKR教练,我当然不会去否定,而是给他们讲了Tita团队是如何制定OKR的:

第一步:由Tita团队的负责人或VP来介绍团队的发展方向以及当前的基本情况,来明确制定目标时的战略方向;

第二步:每个人提出自己认为最适合的目标(O),并写在白板上。在这里我们基本赞同所有目标,如果它不是太离谱;

第三步:每个人上前介绍自己提出的目标为什么合理,赢得别人的支持;

第四步:由团队投票决定哪一个目标更合适,如果出现个别问题,那就继续沟通讨论,直到确定出大家都共同认同、接受的目标。

第五步:确定目标后,每个人根据团队、个人的工作提出对实现目标能够做那些事够推动目标实现,起步衡量目标进度的作用;

第六步:采用上面的形式,向团队阐述为什么这个工作是可以支撑目标实现的;

第七步:根据当前资源、经验、趋势等进行讨论,确定出最合理的关键结果;

第八步:基于OKRs,开始资源的重新配置,并计划接下来一周要做的具体工作。

TOCC | 80%的团队不会制定OKR目标
图片来源:OKR教练认证(TOCC)

到此,OKR的制定基本结束。如果您们是团队中的一员,你会有什么样的感受的?而这样做又能解决什么问题,为团队带来什么样的好处呢?OKR其中有一个属性是公开透明,但公开透明仅仅是信息进展的同步吗?不完全是,员工能够参与其中、发表意见,能够深入理解目标,才是真正的做到公开透明,才能对传统的工作模式带来“颠覆”。

用上面的八步去制定目标,能确保团队实现以下几点:

一、改变以往“老板负责制”的企业管理形象,员工主动提出目标,更加有责任感;

二、团队工作的参与度更强,能够真正清晰目标实现后带来的意义,对工作更加认同,积极性得到提升;

三、鼓励员工创新,让员工感受到尊重与认可;

四、培养OKR的目标文化,养成目标-关键结果-工作计划的思维模型。

简简单单的一个OKR的设定,可以折射出很多管理中的问题。但很多团队却真的不会去制定目标,类似的案例我接到过很多,但其实我也很难为他们提供好的办法。OKR本质就是一项管理改革,它值得一个企业或团队将之当作当下最核心的战略,需要打破传统管理的局限,着手与“变”。阿里巴巴的价值观中有一句话我非常认同:最大的不变是变化。时代再变、人员再变、市场再变、文化也再变,企业作为其中的一部分,势必也要改变。所以,OKR会是未来的最好的一种选择。

想要做好OKR,先从制定目标开始吧。如果你的团队即将开始OKR之旅,不妨留言一起讨论。

TOCC | 80%的团队不会制定OKR目标
图片来源:OKR教练认证(TOCC)

Tita OKR教练认证(TOCC)是国内最具影响力的OKR教练与技能水平认证,是OKR理论与一线实践经验的融合。TOCC可以提供系统的、自定进度的线上课程,以及互动性强、信息量大的实践指导,帮助有志于 OKR 的从业者培养全面的专业知识和OKR的技能,以加速组织、团队和个人的绩效提升。

 

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