经典的OKR工作法能够更好的帮助团队实现既定目标，激发团队潜力，OKR是专注短周期的执行的，OKR是一个战术性执行框架，而不是战略执行的手段。它通过聚焦目标，不断审查关键指标，来提高执行力。
OKR 的关注点是结果和过程并重的，特别是探索性的工作可能会偏重于过程。OKR 的实施重点在于激励创新，发现业务的杠杆点，最大可能撬动业务发展。基本来说，越是低层的管理工作，越需要可预测性，需要考虑各种条件限制。越往上，越需要跳出现实的限制，通过战略来拉动执行力。OKR就是组织能力建设工具，通过一个 OKR 团队来帮助其他个人和团队成长。实施 OKR，需要转换心态，把 OKR 不是当做考核工具，而是来帮助团队成长的助手。OKR 只是一个工具，实施其过程是容易的，真正的难点在于：制订高质量的目标和准确衡量目标效果的关键成果指标，以及持之以恒的执行。这需要结合业务进行深入的分析和思考。OKR 学其形易，而学其神难。在实施过程中一定要因地制宜，变通实施，坚持之后才能取得预期的效果。
【OKR成功实施的三个必要条件】
1、有效的组织环境：OKR是基于内在动机理念构建的一种绩效使能方法，特别适合具有一定自由度、主管充分授权、员工具有自主经营意识的团队。【营造健康的OKR文化】健康的OKR文化的本质，是绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队。自下而上设定目标：鼓励团队和个人与管理人员协商，促进员工参与，即使在公司目标已经确定的情况下，关键结果仍然是可以商讨和调整的。如果大环境发生了变化，既定目标看起来不切实际或难以实现，则可以在执行期间修改甚至放弃某些关键结果。OKR是工具而非武器：最好将OKR和奖金激励分离开来。
2、解耦的结果应用：OKR得分一定要和绩效评价分离，只有这样才能让员工制定挑战性目标时抛弃心理包袱。
3、便捷的工具支撑：一个能便捷支持OKR的公开透明、敏捷开放、自下而上、评价解耦、社会互动以及同行评议的IT工具非常必要，这是大规模开展OKR的一个前提。
【好OKR的检验测试】
1、如果你只用了5分钟就写出了一个OKR，那么它通常不会是一个好OKR。请重写。
2、如果你的O超过2行，它很可能就是不清晰的。
3、如果你的KR描述中充斥着内部团队术语，例如“发布 Foo 4.1”，它们通常就不是好的OKR。
4、使用真实日期。
5、确保你的KR是可度量的：KR必须是每个季度末可以进行客观评分的。
6、确保度量指标是清晰的。
7、如果你发现有些重要活动或者重要活动的相当一部分工作量没有包含到OKR中，请把它加进去。
8、确保那些需要横向协同的OKR在每个支撑团队都已制定相应的KR在支撑它。
【OKR实施过程中的五个误区】
误区1：OKR只适用于业务不确定性团队。
误区2：挑战性目标制定了就可以激发员工挑战目标了。
误区3：OKR是一种更好的绩效评价方式。
误区4：OKR不过是传统绩效管理的公开版。
误区5：OKR就是员工想定什么目标就定什么目标。
OKR的最大用处在于通过识别目标（O）和关键结果（KR），持续对齐，频繁刷新。从而，在当今竞争日益激烈的商业环境中，让企业级的目标与部门级的目标以及团队级甚至个人的目标保持对齐，并使行动更加敏捷，与环境保持适配，进而提升企业的经营业绩。
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