Tita | Google、Facebook都在用OKR,你还在等什么

OKR(目标和关键结果)是Google,Facebook,Mercari等公司近年来一直在使用并推崇的目标设定和管理框架。其特点是,与KPI所代表的目标设定指数相比,理解实现目标的方式更简单,更容易。而且不仅能用在公司管理,很多人表示说“OKR对个人的自我实现很有帮助。“

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OKR将公司目标和个人目标聚焦

OKR代表“目标和关键结果”,是一种澄清团队和个人目标的方法。基于组织提出的理念和业务目标,我们定义object(目标)并在关键结果中设置实现它们的条件。KR一般是定义目标是否完成的定量指标。

举个例子,如果公司负责人将“提高品牌知名度”设置为O,那么针对这个目标,我们可以设置几个KR,例如“在此期间举办5次品牌宣传活动”和“官方微博账号超过10,000名粉丝”等等。此外,我们还应该详细说明分解实现KR所需的工作。

在Google,所有目标设定和评估都采用OKR框架。例如,每年1月份宣布的公司范围的OKR,员工在与主管协商后决定部门,团队和个人层面的OKR。但是,并非所有个人OKR都紧密符合团队目标。由于Google有20%的自己分配计划的工作时间,因此类似关于个人成长的目标也包含在个人OKR中。

上级会每周与下属进行一对一的会面,了解下属的目标执行情况,并对下属提出建议和进行指导。

与现有框架如KPI的不同之处在于,组织中定义的所有OKR都在员工之间共享,透明可见。因此,组织和个人目标之间没有差距,每个员工的行为都可以通过OKR查看,因此这种方法有利于信息的平滑共享和沟通。

看似一样实则不同的OKR与KPI

与OKR相对应的,大家都听说过KPI(关键绩效指标),它实际上与OKR截然不同。它们之间关键性的区别在于OKR可以通过与主管的沟通进行协调。

关键绩效指标是由管理层设定的自上而下的目标,因此一旦确定,基本将不会改变,直到该期间结束。从根本上说,KPI只强调结果,而不在乎过程。

例如,如果某制造商的KPI是利润增加100万元,那么制造部门的KPI可能是总成本减少10万元,销售部门的KPI可能是增加50个客户的订单。但是减少成本是否带来了产品质量的下降,KPI并不关心。而且在KPI中,个人很少会主动设置自己的KPI。

KPI的评估条件是硬性的,它被制定出来是要求每个部门都必须100%的完成。如果不能完成,计划本身可能会崩溃。下属也会被老板追着问,“为什么你没有完成?为什么其他人能完成?”,除了完成任务以外的一切都没有意义。

而OKR首先会强调“你会做什么?”,如何用你会的为本目标周期公司的目标做出共享。OKR鼓励对方基于良好信念自愿行动,下属将讨论并决定他们如何为使命做出贡献。

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