Tita | 献给OKR小白—避免OKR常见的坑

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设置了多个目标

如果希望OKR清晰到公司里的每个人都把它深深地印在脑海里,那就尝试只设置一个目标。如果你设置了5个目标,所有人都不会记得公司的目标到底是什么。

谷歌可能需要为公司设置多个OKR,因为他们有搜索引擎和谷歌浏览器两个大项目,并试图进军社交网络和无人驾驶汽车领域。想象一下,如果他们仅设定一个单一的目标,即“使所有的产品社交化”,那么无人驾驶汽车团队可能会打造一辆叫作基特的汽车,这辆极具人性化的汽车将会成为你的朋友。社交车也许会很漂亮,但它可能并不是市场所需要的。因此如果你在不同的市场有不同的业务,每个市场业务你都需要设置一个不同的OKR。

也就是说,大多数公司(以及所有创业公司)都会从一个有挑战的OKR中受益,用来明确和统一努力的方向。

设置的OKR周期过短——一周或者一个月

并不建议一个初创团队在还没明确产品是否满足市场需求之前就使用OKR,除非你的目标是“找到满足市场需求的产品”。如果你不能连续追踪OKR一周以上,那么你可能还没有准备好使用OKR。如果你的产品已经满足了市场需求,那你就坚持三个月。毕竟,一周之内能做什么真正有挑战的事情呢?如果一个目标可以在一周内完成,它顶多算一个任务。

用绩效指标来驱动目标的完成

这是许多MBA的失败之处。你爱数字,你爱钱,可谁不爱呢?OKR统一了跨专业的团队:敢于想象的设计师、理想主义工程师和贴心的客户服务人员。目标本身是需要鼓舞人心的,它可以把人们从床上叫醒,准备迎接新的一天和新的挑战。

没有设置信心指数

我听说过许多公司期望达到他们确定的关键结果的70%,因此团队会选择隐藏20%的实力,再让另外10%异常困难,这样就达到预期了。这是我们想要的吗?OKR是在鼓励团队挑战目标,所以你要了解团队最真实的能力。

设置5/10的信心指数,意味着有50%的机会达到目标,挑战一下自己吧。

没有追踪信息指数的变化

在进入季度的最后一个月时,突然意识到忘记关注OKR了,这是最糟糕的结果。及时关注信息指数,在获取新信息的同时要标记变化。提醒团队他们的信心等级已经在5停留很久了,经常主动询问团队成员是否需要帮助。

把周一的会议当作汇报例会,而不是谈话

只讨论需要讨论的事情。优先要做的事情真的会改变关键结果吗?接下来的项目路线图是否需要其他成员的协同?团队的状态如何以及为什么会这样?

周五过于严肃

团队已经整周都在严格地要求自己和他人了。周五就开瓶啤酒,为团队已经达到的成果干杯吧。即使还没有完成所有的关键结果,也应该为设置的卓越目标感到自豪。

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