OKR是什么？
简而言之，O代表目标，是一种定性描述，能够回答“我们想要实现什么目标？”这个问题——例如，提升客户满意度。这是一个明确的目标，公司里每个员工都能够理解。KR代表关键结果，是一组定量测量标准，帮助我们判断自己是否达到了前述设定的目标。例如KR可以是：
- 将NPS（用户净推荐值）从7.4增加到8；
- 将退货率降低25%；
- 将网站转换率提高0.2％。
每个目标（O）一般包括2-5个关键结果（KR）。而我们的工作应该有助于实现所设定的目标，并能够对关键结果产生影响。YouTube案例 Google旗下的YouTube是一款视频媒体平台，对YouTube来说，流量是最重要的，流量越多带来的广告收入越多。我们的目标是提升用户使用Google产品的总时间。因此，You Tube的OKR设定为：
在Google，个人OKR中60%以上的目标是员工自己想出来的，只有40%的目标是从顶层分解下来。OKR的执行需要员工极高的主动性，如果完成度是100%说明目标设低了，完成度在20%-40%之间可能有两种情况，一种是确实目标没有遵循实际情况设高了，一种资源配置到位但员工能力不行，通常完成度在60%-70%之间被认为是一个好的标准。
Google OKR特点
>> 上下对齐
从公司、部门到个人，大家都有自己的OKR，必须达成一致并相互支持。OKR一定要突破组织战略，如果某个人的OKR没有为战略目标做出贡献，那就不是一个合格的OKR。
>> 聚焦关键目标
实操过程中每个人最多5个O（目标），每个O最多4个KRs（关键结果）。这些东西写出来差不多占满一张A4纸，要把一年的精力和资源都聚焦在这5个目标上。
>> 可量化
写出的OKR必须是可量化的，符合SMART原则，关键结果完成度的评估可导向最终对目标完成度的评级。OKR不仅是管理层自己写，也要下面的人一起写，他们的目标是什么、能不能量化，隔一段时间再看他们进展如何，季度结束考察完成程度如何。
>> 有挑战性
在O上要足够有野心，达到完成起来很困难、甚至让自己觉得有些难受的程度。
>> 公开透明
每个人的OKR在企业内部都是公开透明的，包括CEO和各部门高管，可以让全体员工知道我们的目标是什么，要如何做，需要什么配合。
特别是想要了解某个员工为什么能做出好成绩时，可以查看他的OKR，看他是怎么规划、执行的，加以学习。
>> 季度打分、公示
每个季度都会对OKR打分，而且是公示给全体员工的，但打分与绩效、奖金、晋升都没有关系。
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