Tita | 精华:Google OKR分享

OKR是什么?

简而言之,O代表目标,是一种定性描述,能够回答“我们想要实现什么目标?”这个问题——例如,提升客户满意度。这是一个明确的目标,公司里每个员工都能够理解。KR代表关键结果,是一组定量测量标准,帮助我们判断自己是否达到了前述设定的目标。例如KR可以是:

  • 将NPS(用户净推荐值)从7.4增加到8;
  • 将退货率降低25%;
  • 将网站转换率提高0.2%。

每个目标(O)一般包括2-5个关键结果(KR)。而我们的工作应该有助于实现所设定的目标,并能够对关键结果产生影响。YouTube案例 Google旗下的YouTube是一款视频媒体平台,对YouTube来说,流量是最重要的,流量越多带来的广告收入越多。我们的目标是提升用户使用Google产品的总时间。因此,You Tube的OKR设定为:

在Google,个人OKR中60%以上的目标是员工自己想出来的,只有40%的目标是从顶层分解下来。OKR的执行需要员工极高的主动性,如果完成度是100%说明目标设低了,完成度在20%-40%之间可能有两种情况,一种是确实目标没有遵循实际情况设高了,一种资源配置到位但员工能力不行,通常完成度在60%-70%之间被认为是一个好的标准。

Google OKR特点

>> 上下对齐

从公司、部门到个人,大家都有自己的OKR,必须达成一致并相互支持。OKR一定要突破组织战略,如果某个人的OKR没有为战略目标做出贡献,那就不是一个合格的OKR。

>> 聚焦关键目标

实操过程中每个人最多5个O(目标),每个O最多4个KRs(关键结果)。这些东西写出来差不多占满一张A4纸,要把一年的精力和资源都聚焦在这5个目标上。

>> 可量化

写出的OKR必须是可量化的,符合SMART原则,关键结果完成度的评估可导向最终对目标完成度的评级。OKR不仅是管理层自己写,也要下面的人一起写,他们的目标是什么、能不能量化,隔一段时间再看他们进展如何,季度结束考察完成程度如何。

>> 有挑战性

在O上要足够有野心,达到完成起来很困难、甚至让自己觉得有些难受的程度。

>> 公开透明

每个人的OKR在企业内部都是公开透明的,包括CEO和各部门高管,可以让全体员工知道我们的目标是什么,要如何做,需要什么配合。

特别是想要了解某个员工为什么能做出好成绩时,可以查看他的OKR,看他是怎么规划、执行的,加以学习。

>> 季度打分、公示

每个季度都会对OKR打分,而且是公示给全体员工的,但打分与绩效、奖金、晋升都没有关系。

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专题:OKR 学习系列:进阶

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