适合中国企业的 OKR之OKRs-E(值得收藏)

相信很多人都有了解过OKR,但是并没有实际运用OKR,或者不知道应该如何运用OKR,又或者推行OKR的结果并不好,大家不知道这个从外国引入的管理理论是否能给企业带来价值。

相信很多人都有了解过OKR,但是并没有实际运用OKR,或者不知道应该如何运用OKR,又或者推行OKR的结果并不好,大家不知道这个从外国引入的管理理论是否能给企业带来价值。

主要是因为OKR框架只能解决“我想去哪里?”以及“我怎么知道我是否到达那里?”的问题,但是没有解决“我该怎么做才能到达那里?”的问题。但是大多数中国的企业来说,一方面,官僚主义/控制模式盛行,基础员工没有话语权;另一方面,绝大多数员工不能够胜任有野心的目标,也没有主动达成目标的自觉性。

所以,大多数企业在运用OKR的过程中,不单单要明确“我想去哪里?”以及“我怎么知道我是否到达那里?”,还要明确“我该怎么做才能到达那里?”然后在实际目标执行的过程中要重点关注“我该怎么做才能到达那里?”,将目标与工作计划相关联,也就是目标应该如何执行(Execute)。

什么是OKR-E框架呢?

图片来自:okr.tita.com

推行OKRs-E的背景

实际上,OKR系统有一个优点常常被低估,就是它的可追踪性,这一特性使得我们我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或者调整。

2014年,比尔.彭斯开始担任美国在线的全球首席技术官。他发现,公司的最高级目标和各业务部门的目标都是用电子表格来呈现的,并用这些表格进行层层传递。彭斯说:“这些目标从来没有一个统一的平台,就像人没有家一样,因此,目标无法与每天的日常工作联系在一起。“当员工们能真正看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献时,他们才是最投入的。

研究标明,取得可量化的进步相比公众的认可、金钱刺激或实现目标本身更有驱动力。

正如彼得.德鲁克所言:“如果没有行动计划,经理人就会成为业务事项的俘虏。随着业务的发展,如果不设置检查点对计划进行检查,经理人就无从知道哪些业务事项是真正重要的,哪些事项仅仅是分散精力的干扰事项。”

所以,想要成功推行OKR必须将目标与员工实际的行动计划相挂钩,让员工真正的看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献,实现目标的可追踪。

如何运用OKRs-E框架

对于如何ExecuteOKR,在实际工作过程中存在多种形式,可能需要多个项目、多个任务甚至直接是通过周报支撑某个KR或目标,与OKR有关的任何行动都应该被直接关联到OKR下,形成标准的OKR-E框架(如下图)。

图片来自:okr.tita.com

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