为什么要改进绩效管理流程

去年，一项关于职场绩效管理的巨大调查。数据清晰地反映了我们许多客户在组织中实施Tita 绩效考核之前遇到的问题 — 他们的员工已经厌倦了每年的绩效考核，他们希望有一个持续的绩效管理系统，专注于帮助他们实现职业目标。据估计，美国2012年员工流失的成本约为2万亿美元。从更多的角度来看，这可能会让你失去每位离职员工年薪的250%左右。据估计，尽管美国失业率居高不下，但仍有2100万员工计划在未来12个月内换工作。

雇主们正试图与员工更加融洽，收集调查询问员工的参与度和满意度。调查显示，当描述他们在6个月内的工作时。

 - 只有 37% 的人说他们的经理/雇主给了他们有用的反馈意见

 - 只有 34% 的人接受了适当的培训和发展，以提高他们的业绩；

 - 只有 32% 的人表示，他们的绩效目标与组织的高层目标是一致的。

 - 而只有 20% 的人与他们的经理建立了职业发展道路。

为什么这些数据很重要？随着越来越多的公司倾听员工的心声，并实施社会形式的绩效管理体系，你的员工将更有可能离开，去另一家持续反馈、定期辅导和领导力继任都是文化的一部分的公司。50%的员工在经历了某种绩效评估后，当会议的重点是围绕着帮助他们提高和实现职业目标时，他们会感到更有价值。

需求的基石：建议建立一个更加创新和以员工为主导的绩效管理体系。我们 Tita 公司绝对同意这个解决方案。很多时候，管理者不知道如何进行1:1的绩效辅导课程。他们没有经过适当的培训，没有正确的问题，甚至没有适当的内容来与他们的直接报告进行一次富有成效的会议。很多管理者还停留在传统的绩效考核方式上，他们和直接报告谈一谈自己全年的成绩，然后有的根据管理者和员工的记忆来评定绩效。虽然我同意与员工进行正式的会议，谈论他们一年的工作情况是一种好的做法，但年度绩效考核不应该是你的绩效管理体系的唯一组成部分。

大多数员工都害怕年度绩效评估，因为他们通常不知道经理和同事对他们的绩效是如何看待的，也没有机会改进。人力资源管理协会的一项调查询问参与者，他们希望从绩效管理系统中得到什么。前三个答案都是高度面向员工的。

 - 向员工提供关于他们的绩效认知的信息。

 - 明确组织对员工的期望

 - 向员工提供有关其发展需求的信息。

我绝对推荐你放弃绩效评级，如何转向更社会化的绩效管理体系，定期的辅导课程和实时反馈。现在是你提供员工想要的东西的时候了。

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