使用OKR使员工与公司目标保持一致

使用OKR使员工与公司目标保持一致

OKR(来源:tita.com)

罗马不是一天建成的,大公司也不是好习惯。要达成任何目标,需要大量的耐心和毅力。如果您可以遵循一些框架来实现具有挑战性的目标(使它们成为同类目标之一?)并做得很好,那会不会令人惊讶?

挑战是个人和组织成长的一部分。逐一应对这些挑战是使成就者与梦想家区分开来的地方。您可以成为下一个杰夫·贝佐斯(Jeff Bezos),埃隆·马斯克(Elon Musk),您的组织可以成为下一个亚马逊,特斯拉或Google吗?

答案是肯定的,如果您的目标是成为一个目标,则可以。

目标足以成功吗?

根据《美国新闻与世界报道》,到2月,新年决议的80%都失败了。由于大多数体育馆订阅是在一月份进行的,从下个月开始几乎看不到任何人。有目标是一个很好的起点,但了解实现目标的技术也同样重要。

这就是为什么像Google,Intel这样的大公司都依赖于称为OKR(目标和关键结果)的特定框架来实现其目标的原因。OKR已被证明是小公司和初创企业中最有效的框架之一,可帮助他们在较短的时间内实现目标并准确衡量进度。

什么是OKR?

OKR是一种流行的目标管理框架,可帮助公司实施可靠的战略。OKR经常设置,跟踪和重新评估,公司通常每季度进行一次。

OKR的两个重要组成部分是:

  • 目标(O):目标是对将来要实现的目标的清晰描述。这是要实现的目标的简单描述。设定目标时必须使用传达端点的表达式。由于研究表明,更具体的目标可以提高绩效和达到目标,因此,在设定目标时必须使用明确且明确的术语。建议仅选择三到五个目标。
  • 关键结果(KR):关键结果是用于跟踪实现目标的总体进度的特定度量。由于很容易衡量数量的进度,因此使用了定量指标。定义的关键结果通过一组特定的分数或参数(介于0和1.0之间)进行衡量。建议每个目标3个关键结果。

60%-70%的分数被认为是OKR的最佳选择。

大公司为什么喜欢OKR?

公司的战略计划和目标不应令人沮丧地是高层和抽象的。相反,他们应该设定雄心勃勃且可量化的目标。

在Google中,他们通常设定的目标超出了遵循OKR框架所可能达到的极限,而且令人惊讶的是,他们实现了目标。

OKR通过基于结果的方法帮助公司,员工也可以跟踪他们的进度。因为OKR是透明的,所以每个人都可以在一起审查自己的进度并进行评估。

以下是YouTuber四分之一目标及其衡量方法的简单示例。

  • 目标:增加YouTube频道的观看时间
  • 主要结果:上传20个视频获得1700位订阅者进行两次视频营销活动
  • 在季度末检查已实现的关键结果:上传了20个视频拥有1200名订阅者进行过一次视频营销活动

因此,该目标的实现为0.7,这是一个很好的结果。如果OKR结果连续多次为1.0,则该目标不具有挑战性。

因此,0.6-0.7是一个好成绩。

如果您获得0.3,则不一定表示失败。

OKR有何独特之处?

OKR使用非常灵活,因为没有单一的使用方式。每个公司都可以对其进行少量修改以使其适应并使用。但是,必须遵循一些核心概念:

敏捷目标: OKR必须采用敏捷方法,而不是使用年度战略。敏捷方法意味着经常跟踪目标并在需要时进行更改的过程。如果使用短期目标,则企业更容易适应和应对变化。

简单性:目标必须简单而具体。ORK本身很容易理解。

透明度:由于公司的所有员工都为了实现某个目标而团结一致,因此他们所有人都必须具有透明的OKR。这有助于他们复习任务并互相帮助。

嵌套节奏: OKR了解不同的策略和战术具有不同的自然节奏。为了解决这个问题,OKR采用了不同的节奏:

  • 战略步调:具有较高水平和长期的OKR,并且每年进行一次测量。示例:一家公司可以战略性地吸引8位新客户。
  • 战术节奏具有相对较短的OKR,并且每季度进行一次测量。示例:该公司必须在第一季度带来至少2位客户,并在以后的季度带来更多的客户。
  • 操作节奏:操作OKR跟踪结果和计划,并且每周进行一次测量。示例:必须保存每个进行中项目的正确文档,并在其中详细说明操作流程。

双向目标设置: OKR使用基于市场的方法,同时采用自上而下和自下而上的方法。在公司制定战略性OKR时,每个团队都应使用其战术性OKR。战术性OKR必须与其他团队的公司战略保持一致。通过与普通公司的经理达成共识,将约60%的OKR设置为自下而上。

该模型可以提高参与度,也可以更好地理解该策略。这也使该过程非常简单和快速,因为您无需花费时间“上下层叠目标”。

屋顶射击和月球射击 (伸展目标):如果团队已经100%重复地完成了许多任务,那么他们一直在实现屋顶射击。现在,他们应该尝试更具挑战性的目标,月亮射击或伸展目标。设定超出似乎可能的阈值的目标称为拉伸目标,也称为月球射击。即使达到OKR的70%,在月球射击方面也是非常好的结果。

70%是新的100%。

许多汽车公司已经生产了具有不同功能的汽车,这些功能一次又一次地升级。然后是埃隆·马斯克(Elon Musk),他梦想着建立一个靠电池供电的汽车帝国。这似乎颇具挑战性,但他设法制造了一种自动驾驶的汽车,该汽车将使用电池供电。

这显示了埃隆的特斯拉目标与其他汽车公司的目标之间的比较。这是一个区分屋顶照和月照的示例。

在公司树立OKR文化

建立OKR文化是一段旅程,而不是事件。如您所知,在任何文化转型中,变革并非一朝一夕就能发生。但是,通过缓慢而稳定地进行练习,就可以在短短几个月内通过整合和吸引整个团队来改变公司的动态。

了解当地公司在未来12个月中将要取得的成就,这是非常重要的。公司在未来12个月内仅需完成一些关键目标。

首先,将负责公司战略的所有关键利益相关者聚集在一起,以启动OKR研讨会,然后,所有员工都聚集在那里,从中收集头等大事。然后讨论这些优先事项以形成公司战略。首要议程分为3至5个OKR。可以使用协作文档来完成。OKR研讨会的目的是达成协议并设定公司的目标,该目标应在明年年初之前实现。

当OKR从高级别机构过渡到低级机构时,必须考虑从首席执行官到员工,为团队成员设置合适的OKR。在级联过程中,如果将小型OKR设置在最高级别,则团队成员到达个人级别时将最终得到一个待办事项列表。

了解公司OKR和公司中OKR的流程

刚开始,OKR就是为公司着想的,它要么是名列前十名的最佳公司,要么是要筹集1亿美元的收入。

然后,为首席执行官分配他/她自己的OKR,以使他/她必须为公司OKR做出贡献。他/她可能没有多少OKR,例如提高公司的声誉,对战略计划的形成和变更负责,寻找获得收益的新可能性等。

然后为部门主管分配OKR。他们还与OKR保持一致,从而为OKR公司做出了贡献。部门负责人的OKR可能会以绝对的熟练度非常顺利地领导部门和其他团队成员,为公司寻找更多客户,研究CSR技术等。

同样,为员工分配了自己的OKR,其排列方式使得每位员工都将为公司OKR做出贡献。员工的一般OKR可能会准时完成日常工作,与客户保持良好的关系,与客户进行良好的沟通并让他们感到高兴等。

许多公司一直在努力突破极限。设定具有挑战性的目标和关键成果(OKR)是可以的,而且,推动每个人超越自己也不是一件坏事。但是,设置挑战性的OKR往往会使许多员工感到沮丧,因为他们认为目标无法实现。

在设置OKR的同时达到正确的平衡是最重要的部分,您应确保设置正确的基准。

在设定具有挑战性的OKR之前,必须考虑各种参数,例如人力,资源,市场状况等。

公司目标和主要成果示例

财务方向

  • 目标:今年实现净利润8500万。
  • 主要结果:每月使产品销售额达到700万。将会员订阅增加18%。在25个电子商务网站中列出产品。

人与文化

  • 目标:建立您的公司在全国排名第一的工作场所。
  • 主要结果:将员工净晋升得分(eNPS)提高到95+。与全国任何一家公司相比,向员工提供最高的薪水。至少执行10个国家/地区级活动来增强公司形象。

对社会的影响

  • 目标:拥有最佳的企业社会责任声誉。
  • 主要结果:将总收入的7%捐赠给慈善机构。为100个国家级可持续发展项目提供资金。从可再生能源中获取60%的能源。

公司/集团OKR的特征

  • 高影响力:如果您成功实现公司/集团的OKR,它将对整个组织产生巨大的积极影响。如果大多数人在OKR结果中获得最佳分数,那么那些努力获得良好成绩的人可能会由于协同效应而在以后被推动,因为这将为整个公司OKR带来整个团队的协同效应。
  • 齐心协力首先是公司的OKR,然后是个人的OKR。仅在设置公司OKR之后才设置单个OKR。因此,公司OKR和个人OKR之间应该有一个平衡的平衡,以便公司中的每个人都将最终优先事项落实到公司OKR中。
  • 时限性:将OKR保持在较短且严格的时间范围内,可以帮助您快速完成它们并定期检查它们,从而保持较高的关注度。保持时间限制有助于您适应计划中的任何更改,无论是个人计划还是团队计划。

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