OKRs通过将公司、团队和个人目标与可测量的结果联系起来，帮助组织保持一致。
目标：我想去哪里？
关键结果：我怎么去那里？
目标是公司、团队或个人的目标，关键结果是实现目标所需的可衡量步骤（即“待办事项清单”）。这个框架从组织的顶部一直重复到个人，这样就形成了一个目标的级联相互作用，使一群人保持一致。
OKRs有一个独特的信念体系，围绕着设定的目标，区别于其他的目标设定方法。
雄心勃勃：目标的设定超出了看似可能的范围。
可衡量：关键成果与具体的里程碑联系在一起。
透明：从首席执行官到实习生，OKR在整个组织都是可见的。
绩效：OKRs不是员工绩效评估的同义词。
OKR如何帮助公司
OKR以六种核心方式帮助公司。
1.让你的公司保持一致。
OKRs作为一个管理框架，将个人和团队的绩效与公司的共同目标联系起来，因此管理层知道每个人都在朝着同一个方向前进。
2.专注于重要的事情。
OKR模型为组织的每一层推荐3-5个目标，这鼓励公司和员工优先考虑对公司影响最大的目标。
3.提高透明度。
OKRs使组织拥有透明的文化，因为每个人都知道每个团队和个人计划如何产生影响。
4.授权你的员工。
提高可见性为每个人提供了做出最佳决策所需的环境，并向员工展示了他们工作的影响。
5.衡量进步的标尺。
OKRs说明了个人、团队和整个公司在完成共同的公司使命方面的进展。
6.完成意料之外的事。
OKR的意义在于被拉伸——仅仅超出了看似可能的门槛——这样公司就能取得显著的业绩。
OKRs在实践中的样子
公司、团队和个人目标通过可衡量的结果与公司高层目标相联系。各级目标由上一级公司的目标和关键结果决定。
OKR公司是整个公司的高层焦点
部门/团队OKR为团队定义优先级（不仅仅是所有单个OKR的集合）
个人okr定义了一个人在做什么
实现目标级联有两种方法：
1.严格对齐
目标由组织上一级的关键结果确定。
如您所见，每个关键结果都会作为该团队/个人的目标级联到下一个级别。首席执行官获得10000个新用户的关键结果成为市场营销副总裁的目标。这个过程在每个部门重复，从产品到营销到工程到客户成功，再到部门内的每个级别。
2.定向对准
目标和关键结果的严格级联并不总是有意义的。在某些情况下，组织希望为团队设定更有抱负的目标，或者要求个人贡献者设定不严格属于公司目标结构的个人发展目标。
在这个目标树中，所有的目标都是与更高层次的目标方向一致的，但是在不同层次的组织中，目标和关键结果之间并没有严格的一致性。对于那些希望目标设定系统更具灵活性的组织，我们建议定向调整他们的目标。
如何编写OKR（用OKR示例）
在起草目标和关键结果时，请记住以下设置okr的最佳实践：
对于目标：
组织的每一级（公司、团队和个人）都应该有3-5个目标
目标有一个可实现的、有限的终点（扩展到中国），而不是一个正在进行的任务（在国际扩张方面取得进展）
目标超出了可能的范围，应该会感到有点不舒服。在上下文中，Google认为成功实现了70%的目标，100%的完成被认为是卓越的性能。
关键成果：
为每个目标设定大约三个关键结果。
关键成果是可以衡量的（“联系10名记者”而不是“发展与记者的关系”）
关键结果是完成okr的可操作步骤
3.软件支持
拥有一个与员工结果完全集成的工具将有助于鼓励使用OKR，并不断检查他们的进度。
方便随时调整整个目标的方向以及通过软件现有的数据进行下一步的目标制定和调整，也省去了很多复盘时所花费的时间
一个软件的好坏在她是否在某一个方面有独特的见解，我最近使用的软件在OKR上就有不一样的见解（如下图）
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