是管理不好，还是说不明白话？

下午与好友聊天，他跟我吐槽：团队新进员工，安排工作时我会告诉他们做什么、为什么做、怎么做，但是他们不仅做得慢，过程中有什么不清楚的也不问，最后拿到的结果也很差，有时候甚至10%都没有完成。哪怕告诉他们要怎么改，他们也不积极响应，口头上答应，但是不行动，导致现在团队业务增长很慢。我开始怀疑是我管理不好还是说不明白话？相信很多同学都会有这样的亲身经历吧。曾经有一段时间，团队新招进来的员工让我一度困扰，为什么他们就不能像我一样工作呢，明明很简单的事情怎么还做不好，今天就想就这样一个问题，一起聊一聊我对这个事情的一些看法。

一个团队中，每个人的业务能力、工作经验绝对是有差别的，而管理者绝对是可以脱颖而出的，他们有更加成熟的思考方式和工作方法，这类人基本上“不用管”也能很好的完成工作。但是对比之后，新员工或者是职场小白，对于业务、团队的陌生感以及工作经验的差距很有可能导致他们出现这样的情况，但他们并不会意识到这是问题，因为他们不清楚好坏的标准，也不知道做这件事的意义是什么，如果只是麻木的去执行某一件事情，我想很多时候结果都不会尽人意。

对于这种情况，我建议每一个管理者都应该学会用OKR的方式管理工作，我认为不管是团队leader还是基层员工，对于工作都要有明确的目标。先说对于员工来讲，如果是OKR，那么应该让他们更加清晰团队的目标，以及他所负责的工作在这个目标实现的过程中属于什么样的一个角色，完成之后会有什么样的影响，并且要教会团队为了实现这个工作应该怎么样去尝试，在这个地方，我认为思考方式尤为重要，比如OKR的思考方式就是：目标是什么？采用了什么方法？方法的结果是什么？方法的过程执行到位吗？产生了什么数据证明？没达成目标还能做什么？还没有其他方法？建立这样的一种方法去执行工作，绝对不会很差。而对于管理和来说，最后的时间要结果是一个风险非常大的问题，那个时候除了接受完不成的结果，已经没有时间再去完成了，所以对于一个管理者卡来说，在过程中做好“盯和催”非常重要，和员工一起想办法，教会他们用这种工作方法，之后的工作会事半功倍。

如果你细心观察，身边有很多公司都在推行OKR，就像二十年前的KPI一样，我认为OKR的最大魅力在于它让你的思维方式进行了一次大升级，这真的是质的飞跃。为什么像百度、小米、京东等这些顶级的互联网公司都在大力的推行OKR的变革，绝对是经过深思熟虑的，而我们，为何不跟着优秀的人一起去改变？前几天在樊登读书的学习中有一段关于OKR的分享非常打动我：OKR不仅仅是一种工作方法，而是能够带动一个企业实现管理变革的关键手段（大意是这样的）。对于一家公司尚且如此，对个人更是尤为重要，这个是一个学习的时代，也许放下KPI，去迎接OKR也会是一个不错的选择。

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