OKR的目标:不破不立

最近做了几场OKR的直播分享课程,关于目标如何制定规则的问题,单独写一篇文章分享给大家。因为目标的制定是推行OKR的开始,如果这块出现问题,以后要走不少的弯路,所以总结一下,希望对大家有帮助。

第一个:符合战略发展方向,这个是前提

其实这一点也很好理解,就是我们的方向是A,但是大家做的事情是B,虽然做了很多工作,但是没有什么价值。就像老板安排给你一个工作,但是你汇报了另一个工作,虽然也很优秀,但这不是他想要的。

第二个是聚焦

这是OKR的一个功能,就是做当下最重要的事情。目标不能多,多意味着要做的事情就会很多,但是精力是有限的,必须区分出哪些是最重要的,是可以绝对支撑你的大方向的。在刚开始推行的时候,我建议大家最好只制定一个OKR,集中精力

第三个是目标可以自下而上,且公开透明

这个重点说一下,因为它会挑战很多团队的管理风格。现在很多管理都是“老板负责制”,他制定目标然后一层层的分解,员工是“被安排”,听到这个词可能就感觉积极性受到影响了,是他的目标又不是我的目标。那怎样可以解决这个问题呢?其实有一个非常简单的方法,就是把大家聚集起来,一起去讨论出目标是什么,大家都能认同的目标。比如我们公司19年下半年的公司级目标,就是一个刚入职两个月的小朋友提出来的,我们都感觉很棒,所以就确定了。这个对于员工来说也是一个非常大的鼓励。

另外一个是公开透明,网上有很多关于谷歌、领英的案例资料,都有一个共同点,就是公开透明,这除了能及时协同、增强融入感之外,还有一个比较重要的作用,就是让成员了解工作的“上下文”。我们上学的时候都做过阅读理解,根据上下问分析,工作同样也是一样,如果知道“上下文”,员工是可以在完整的信息基础上做出判断,可以鼓励员工针对于整个目标主动思考,这个是非常重要的。但是这一点我在工作中遇到非常多的反馈,很对在推行OKR的团队都提出有些目标不能公开,有保密性,我这边建议还是要找一个可以公开的目标,这个对于改变管理模式是很重要呢的。

第四个定量而非定性,能够振奋人心

举个例子:公司2020年的目标是实现业绩额3000万,这是一个目标,但是你想一下它能够让你振奋吗?当然如果你是老板的话是可以的,但是对于员工呢,尤其是对于一个不接触直接业务的员工。所以目标不一定要定量,可以是一个方向。比如我们自己的目标:成为新一代企业目标管理市场的领导者。

我们在创造一个奇迹,从1-10的一个过程,这个过程会让我们每个人受益匪浅,我们也能够备受鼓舞。

第五个:富有挑战

OKR希望能够让人挑战更高的目标,激发更多的可能性,打造狼性团队比如阿里巴巴的中供铁军,业内非常有名,有一个段子非常有名:就是马云和和贺学友的“跳西湖”赌约,他们赌的是365万+78%的续签率,但是它前一年才完成200多万的业绩,但最终怎么样?贺学友完成了663万的业绩,但是续签率差了一点。所以目标一定要富有挑战,如果轻松能完成的,那不叫目标,当然如果定的太高,不切实际,也会影响积极性。

目标的制定虽然很难,但是是可以通过培训或者是教练引导实现的,当然OKR传入国内也会存在很多本地化的现象,可能被改的“面目全非”,其实我不认同这种情况,OKR在国内还处于一个初步发展的阶段,国外的成功经验是建立在这个规则的基础上,国内还没有成功就要打破规则,不能说都无用,但是目前的情况看还是更多的增加的失败的风险。所以,不破不立,既然选择了OKR的这种管理变革,那么久进行到底,当有一天它初步成功了,再本地化也不迟。

好了,今天的分享就到这里,希望对大家有帮助。

OKR的目标:不破不立
图片来源:tita.com

专题:OKR 学习系列:入门

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