你的团队是否营造了一个健康的OKR文化

自2019年百度宣布全面去KPI转向OKR以来,OKR被越来越多的企业关注,越来越多的团队开始学习和推行OKR,但是你的团队是否已经建立起一个健康的OKR文化?今天就从以下几个方面来验证一下。

一、少即是多

这些精心选定的目标传递出一个明确的信号,它告诉我们要做什么和不做说明,每个周期最多只需要制定3到5个OKR,就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的,一般而言,每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应,即对优先事项的聚焦。

二、自下而上的设定目标

为了促进员工的参与,应该鼓励团队和个人与管理人员进行协商,通过这种方式指定的OKR,应该都占到各自OKR的一半左右,如果所有目标都是自上而下制定的,那么员工的工作动机就会受挫,因此团队的协同和联系就非常的重要了。

三、共同参与OKR

通过协作确定优先事项,并规定如何衡量进展情况,即使在公司目标已经确定下,关键结果依然还是可以商讨和调整的,集体达成一致,对最大限度实现目标来讲是至关重要,所以团队的沟通是非常重要。

四、保持灵活 

如果大环境发生了变化,既定目标看起来不切实际或难以实现,则可以在执行期间修改甚至放弃某些关键结果,对于对应关键结果的责任的追踪就很重要了,不然他人还在为这个关键结果而努力,这可不是什么好事。

五、敢于失败

如果每个人都把目标定得比自己轻而易举就能完成的目标高一些,那么结果往往会更好,如果你想要自己和下属都有最佳的表现,那么这样的目标制定方式是非常重要的,某些操作性的目标必须要全部实现,但激励性OKR会让人倍感压力,甚至会让人觉得可能无法实现,格里夫将这种目标称为挑战性目标,它能够将组织推向新的高度。

六、OKR是工具,并非武器

OKR系统就好比给你一块秒表,让你随时诊断自己的表现,它不是一份基于绩效评估的法律文本,为了鼓励员工承担风险,防止消极参与,最好将OKR和奖金激励分离开来,而OKR结合CFR(对话(Conversation)、反馈(Feedback)、认可(Recognation))则是可以评估员工的绩效。

七、耐心、坚定

每个过程需要反复试验,格里夫曾经说,英特尔在采用OKR之后犯了很多错误,我们并没有完全的理解OKR的主要目的,但随着时间的推移,我们将它运用的越来越好。一个组织可能需要4到5个季度才能完全适应这个系统,而往往构建成熟的目标则需要更长的时间。

文化的建设不容忽视,只有团队真正的建立了这种工作文化,OKR才能更好的推行。所以,赶快检测一下你的团队是否建立了健康的OKR文化吧。

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