HR很忙,麻烦“放过”他们!

毕业之后所接触的工作,一直和HR领域相关,加上家人以及身边的朋友也是从事的工作也都大多是HR这个岗位,所以一直以来,对于HR都有一种敬畏之心,甚至一度想要转行做这个行业。但是奈何自己的能力有限,一直没能如愿,但幸运的是,我所从事的行业接触最多、服务最多的依然是HR,也算间接的实现了这个愿望。

虽然人力资源近年来越来越受到重视,很多大企业往往把这个部门视为公司的战略输出,但是为数众多的中小企业中,这依然是个“边缘部门”,做着一些杂七杂八的事。招聘网站上经常会看到有一个岗位:行政人事经理,更有甚者,要求人事还要会财务相关的业务能力,殊不知人事、行政、财务完全是不同的概念,而这种情况也导致了中小企业的HR往往要负责更多的事情,员工也养成了有事就找HR的习惯,老板们有什么事也往往吩咐他们去做,结果得了一个“助理管家”的头衔,显然这是与HR的职业发展相悖的。

近几年一直从事与OKR管理及软件的推广工作,因为它是KPI的一种进化体,所以企业推广OKR的工作自然而然落在了HR的头上,谁让之前KPI都是跟随者岗位招聘一起进行的呢。目前我们接触的超过70%要推行OKR的客户,直接发起人或者对接人都是HR,而且也有很多时候是老板们随口一说“你去了解一下OKR”,HR们就要花费很多精力去学习,但结果往往不受重视。我很钦佩HR们超强的学习能力以及接受新事物的能力,但是也对企业管理变革上管理者们随手安排HR而感到愤怒,因为在我们的实践过程中,OKR如果得不到核心管理人员的重视,成功率几乎为零,而对于中小企业来说,HR很多时候并不处于这个核心阶层。给了HR工作,但是没有匹配相应资源,如何能做好?

在OKR推行的这个事情上,必须有核心管理人员直接负责或推行的另一个原因就是OKR是公司级战略落地管理方法(也可以是一整个团队),它不同于KPI。KPI是绩效考核工具,OKR是管理模式,它们的出发点就不一样,你能要求HR去撬动公司级的战略吗?显然是很难实现的。OKR的推行本质上是一种企业管理模式的改革,相当于企业管理上的骨架更换,这么重要的事情难道不应该重视起来吗?

当然也受到国内职场环境的影响,人力资源领域发展的不成熟,HR需要付出更多。OKR我认为绝对不是HR们去负责推行的事情,但他们在这个过程中一定会起到重要作用,所以OKR可能会在不久的将来成为HR的必修课,随着KPI的逐渐摒弃,OKR或者起来管理方法一定会应运而生。

HR很忙,麻烦“放过”他们!
图片来源:OKR引领者tita.com

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