沟通不仅仅是强调要求,更应该改变管理模式

在工作中大家可能都听过一个词,那就是“信息壁垒”,而这个词在一个团队中的表现大多就是上下级之间、部门之间、组内工作之间等情境下的信息共享问题,有很多时候你会不会有类似的疑问,比如某某每天都做什么工作啊,感觉每天也没做什么,或者是这个事情你做完了为什么不和我说一下呢,我这边好开始下一步的工作啊,等等类似的场景你绝对会遇到。所以打破“信息壁垒”就成为很多团队管理中的必然举措。
我们公司一直是做协同软件服务的公司,在15年前后,很多与我们合作的客户,采购软件的初衷大多都是希望团队内部的工作协同共享,能够做到信息实时更新,但坦白说,效果并不明显。用一款软件确实可以为一个团队带来不小的帮助,但是这种趋于被动的沟通并不能真正的激发起团队成员的“隐藏”价值,比如团队要求工作管理需要通过软件执行,这样做势必是可以很大程度上管控工作进展的,甚至想要完全依赖软件,但是这样却忽略了员工各种各样的idea,这不是真正意义上的打破信息壁垒,不是真正意义上的有效沟通。所以虽然我们的产品有一部分协同的功能,但是依然要说,软件在协同方面最多也就能提高20%-30%左右。
软件是必不可少的一个环节,尤其是对于一个相对成熟的团队。在以前的工作中,很多团队曾经执行的KPI管理方式,更确切的说是一种绩效考核方式,员工“按量工作”,只需要完成自己的这部分工作就可以,很可能不会想要做更多的工作,或是提出更好的主意,在这种环境下很有可能就压抑了员工的积极性,“信息壁垒”的问题势必会滋生。显然这个时候,通过管理强制要求及时反馈沟通或者是日报周报、周会的形式加强沟通,很有可能也会成为员工的负担,可能每天他们都要需要每天花很多时间去应付这种事情,我想,这应该是很多人都经历过的工作场景。
我个人认为如果想要打破“信息壁垒”,最核心的问题是团队的管理模式,KPI在当下不是一个好的选择,更好的管理方式应该是OKR。OKR最吸引我的一点就是它的沟通属性,这种属性是员工发自内心的想要和别人交流,去分享自己的看法或者经验,并在这个过程中更加明确自己的工作方向。为什么员工的积极性会提高?简单说一下OKR工作法,它强调的是一种目标管理方式,并不是绩效考核工具,目标的制定是自上而下、自下而上的360方式,而不是KPI的那种自上而下派发,在整个目标的组成中,每个人都要积极参与其中,负责相关的工作,并且这个工作指向哪一个上层目标,员工及整个团队都是非常清晰的,员工能够有意义的去工作而不是为了完成任务。OKR强调的是目标,是一个实现之后让每个人都很兴奋的目标,是一个能够调动起每一个人积极性的目标,是一个从上到下都公开的目标,每一个人做什么、承担什么样得目标都能清晰地展现,你可以给别人提建议,别人也可以指出你的问题,在这过程中,提高整个团队的工作能力和凝聚力。当然,能够达成这样的效果,同样需要对OKR有深入的了解,OKR是一种管理模式的变革,是一个能够为团队带来改变的契机。
KPI也是很好的一种管理工具,但我认为它可能越来越被摒弃,因为讨厌它的90后已经慢慢走上了管理岗位,开始掌握团队管理的决策权。而且很多公司也在大力推动管理变革,OKR成为了当下最好的方式,所以这个时候,不妨多了解一些。关注我,随时了解OKR相关分享。

沟通不仅仅是强调要求,更应该改变管理模式
图片来源:OKR

专题:OKR 学习系列:进阶

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