2020年OKR落地指北

2019年已经落下帷幕,在这一年的企业管理当中,我听到的最多的就是OKR。从小米的2019年年会的OKR宣言,到百度的“全面去KPI,实施OKR”,再到京东年中的OKR启动大会,包括我们接触过的猎豹移动、首汽出行等大家耳熟能详的公司,在整个2019年都为了OKR而努力。

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图片来源:Tita.com

2019年已经落下帷幕,在这一年的企业管理当中,我听到的最多的就是OKR。从小米的2019年年会的OKR宣言,到百度的“全面去KPI,实施OKR”,再到京东年中的OKR启动大会,包括我们接触过的猎豹移动、首汽出行等大家耳熟能详的公司,在整个2019年都为了OKR而努力。而他们的OKR进展的怎么样呢?不得而知,但是在我们接触的客户当中,发现他们对于OKR都对之充满自信心,都认为这是当前企业发展变革的有利方式。那么OKR这么好,有没有成功的关键点?

OKR 如果想要真正落地,最关键的是不断复盘,其实这是对于管理理念的巨大挑战,因为这种做法意味着集合了扁平化管理和去中心化管理理念。扁平化并没有去掉员工的层级管理理念,只是简化了层级,而去中心化,则意味着各个员工之间可以互相查看对方的目标。即便是在采用 OKR 方式的众多公司内部,对于 OKR 的具体方案还是存在一些差异的,大体上可以分为较为宽松的和较为严谨的两大类。无论哪种方式,我觉得如果想要做到 OKR 的平稳落地,我认为需要满足以下几点:

1.首先指定较为模糊的目标,统一大家努力的方向,而不是完全计划好,再周全的计划也总是赶不上变化。所以 OKR 不是计划,只是一个模糊的目标,具体如何实现还需要探索。但有了目标至少有了努力的方向。这样个人的目标、团队的目标和公司的目标才有可能达成一致,从而为产生更大的影响提供可能。

2.KR 必须是一个可度量的指标 ;

3.OKR 需要统一的是个人的目标和团队的目标。经理负责的是团队的目标,而员工在意的是个人的职业生涯和个人为公司做出的影响,两个目标通过共同制定 OKR 来统一;

4.不作为考核标准。既然 OKR 是用来统一目标而非衡量成果的,一般不作为考核标准,虽然考核的过程中也会参考,但建议不要太在意分数之间的差距;

5.个人的 OKR 是对公司内其他员工开放的,包括 CEO;

对于 OKR 的使用,我认为应该坚持以下几点,这些也是我在团队管理时使用的方式:

采用”长期规划制定,短期定时验收”的策略,即我们需要坚持使用 OKR 管理方式,这是长期政策,可以通过季度或者月度计划进行约束。 如果你发现不能明确提出目标,那么一定是你还没有想清楚自己接下来 1 个计划周期内需要完成什么,或者不是那么得明确,只是知道一个大概目标,这都是不合适的,每一个员工都必须明确目标。

执行过程:需要能够尽可能地细化我们的执行方式,尽自己所能实现目标切分和执行步骤切分,这种方式可以避免出现指定的目标空洞或者错误的情况发生,我们要做的是避免失控。坚持采用每周一次或几次的目标执行情况检查工作。对于团队管理者来说,一切不可把控基本都是因为自己没有做好检查工作,我们管理一个团队,不仅仅是布置工作,而是要对工作过程中的每一个细节了解清楚,对于每一个难题给出自己的解决方案或者建议,引导团队前进。

OKR的复盘是一个非常重要的事情,在我们团队过去两年多的OKR软件研发过程中遇到的实行较好的客户中,他们无一例外在复盘这个点上做到了极致。OKR的落地过程中会出现偏差、障碍而导致停滞不前,但是通过定期的复盘,会不断的指正,不断想到新的方法,我们总结的就是“为了这个目标,你还能怎么做?”。所以即将或正在实施OKR的伙伴,一定要重视起来。

最为国内OKR软件管理领域的主要力量,Tita也积累了丰富的经验,在这里给大家推荐一下,可以关注一下Tita目标管理米软件是如何帮助一家公司完美落地OKR的。

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专题:OKR 学习系列:进阶

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