如何推行OKR

如何推行OKR

OKR这种自硅谷而来的管理方法被认为特别创新并有成效,并且在中国的企业中也获得了越来越多的支持。它的背后是什么,它适合谁使用?如何成功地将这一概念引入您的公司?清晰,透明以及目标的确定和制定是现代管理的一些核心任务。 “目标和关键结果”(简称:OKR)是一种管理方法,其中公司的目标与团队和个人员工的目标联系在一起。


这些目标(Os)以关键成果(KR)为基础,这些关键成果以非常具体和可衡量的方式定义了这些目标。在OKR,重点主要放在输出上,这就是框架非常注重结果的原因。它被认为是清晰传达目标,进度和结果的理想系统,并有助于为接下来的三个月设定明确的重点。它使运营目标与管理目标保持一致。

OKR简介

OKR是由英特尔联合创始人安迪·格鲁夫(Andy Grove)发明的。当John Doerr在1999年将OKR引入Google之后,这种领导模式就广为人知。 OKR现在非常普遍,例如,Amazon,Oracle,Twitter,Zynga,Adobe,Asana,Dropbox或LinkedIn等公司都使用OKR来定义公司范围内的目标,在公司,团队或员工级别上协调这些目标,以记录进度和使目标可衡量。

诸如华为,字节跳动之类的中国知名公司也已经在公司中引入了Objectives和Key Results。成功建立后,它可以成为公司的一种DNA,代表评估进度和成功的框架。

两种不同的实施策略

1、直接全公司范围内推行,您可以在其中尝试让尽可能多的人和部门参与进来,以便从一开始就说服OKR的所有员工。在此创建非常广泛且慷慨制定的目标。如果没有足够的资源用于变更管理,则存在实施失败的风险。

2、分步推行,从几个部门入手,并从介绍中获得尽可能多的经验,然后再在整个公司中推广。经验表明,营销和销售是此的理想选择。如果在几个部门中成功实施了介绍并且员工们都很热情,那么OKR可以扩展到其他部门。

谷歌是怎么做的

Google风险投资合伙人Rick Klau在2013年的Startup Lab演讲是OKR在国际上获得认可的里程碑。在他的80分钟的演讲中,Klau详细说明了如何与Google的OKR合作以及年度目标和目标员工,团队和公司的季度目标得到协调。尽管年度目标定义了框架(并且可以修改),但通常将季度目标视为不变的。

Klau报告说,每个员工和每个季度有4到6个OKR。这些目标和关键结果得到了协调,并确保公司步入正轨。 Google的目标总是雄心勃勃,并会给员工和团队带来挑战。另一方面,关键结果总是可以测量的,并由Google在季度末以0到1.0的比例记录下来,OKR结果的“最佳位置”在0.6到0.7之间。


如果员工持续达到1.0,则目标和关键成果的定义不够雄心勃勃。另一方面,低分不应受到制裁,而应成为调整下一年OKR的基础。克劳(Klau)强调,目标和关键结果不是针对员工的评级系统。与OKR相关的透明度对Google非常重要:所有OKR都是公开可用的,甚至包括首席执行官拉里·佩奇(Larry Page)的目标都可以公开看到。

参照谷歌的做法,并不断根据自身情况进行调整,相信OKR一定会为你和你的企业带来惊喜。
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来源:tita.com

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