团队和成员变得难以聚焦，每个人人走着不同的步调，团队的成员不知道其他成员在做什么。许多公司在管理过程中都面临着这样的问题，OKR框架有助于解决该问题，即团队成员间保持持同步并帮助他们朝着同一方向前进，同时实现其目标。我们有一些经验告诉您如何实现OKR，以及为什么没有人第一次可以做到这一点（这是完全正常的）。
为了使本文更具洞察力，我们与产品和战略思想导师进行了交谈，并发现了他在不同公司中实施OKR的经验。
阅读本文时，请拿起笔和纸，在OKR实现的方法上做笔记。
什么是OKR？
OKR（目标和关键结果）是一个目标设定框架，可帮助您确定公司的发展方向，同步团队，并使所有员工参与设定目标和定义关键结果的过程。
目标设定在以下级别：
- 公司，
- 团队，
- 特定的员工。
然后将目标分解为公司想要实现的可衡量的结果。如果达到一定结果，则将该目标标记为已实现。
OKR首先出现在英特尔，然后转移到了Google。现在，许多知名公司如Spotify，Twitter，Airbnb和Miro都在使用它们。但这并不意味着OKR只能应用于IT领域。您可以在任何地方使用它们！设置在计划自己的生活时也可以。我是认真的。
例如，我未来两年的目标是学习法语。我的主要结果是通过了C1的DALF，并与母语人士进行了10次Tinder比赛。
OKR的主要问题是高层管理人员和整个公司都参与定义目标和关键成果。这就是为什么OKR可以帮助您与团队同步，朝同一个方向发展，并增加每个团队成员的参与度的原因，因为每个人都知道他们如何影响共同目标的实现。
是什么让OKR如此出色？
透明度：为确保OKR正常运作，公司应对其员工100％透明。这是鼓励团队表现出色的唯一方法。每个员工都应有权使用OKR。
简便性： OKR易于使用和理解。任何打开OKR电子表格的人都可以轻松理解它的意思。
灵活性： OKR的期限可以设置为一个月到几年。这可以帮助您确定公司的发展步伐并快速适应环境。
双向设定目标：最高管理者未为团队设定 OKR。他们可以制定OKR，但随后应将其传递给团队，以便他们可以编辑和调整OKR。并且可以有多个迭代。
鼓舞人心的目标：在OKR概念中，目标应雄心勃勃且引人入胜。鼓舞人心的目标鼓励团队取得更好的结果。但是，OKR假设您无法实现100％的目标，那完全可以。
OKR并非KPI： OKR概念没有实现目标的惩罚机制。没有金钱的动机帮助我们建立了一个友好的环境。因此，员工愿意提出雄心勃勃的想法，而不必担心达不到目标。 OKR不是KPI。满足OKR没有现金红利。概念不同，这很酷。OKR并不是100％实现的目标。如果我们实现了100％的OKR，这意味着我们的目标还不够宏大。反之亦然，如果我们仅实现了30％的OKR，则意味着我们将标准设置得过高。与约70％的OKR会面表明我们做得很好。
目标，主要成果和计划
我们如何定义目标和关键结果（KR）？约翰·杜尔（John Doerr）的公式可帮助您了解两者之间的区别。John Doerr是发明OKR并与Google共享知识的人。这是他的公式：
在概念中，目标设定是基于其定义和我们对已实现目标的理解。目标应该描述目标，而关键的结果就是我们将用来了解是否达到目标的参数。让我们仔细看一下公式：
关键结果在公式中同样重要。它们对是否已实现目标具有决定性作用。
理解KR的另一种方法是提出一个问题：“如果我们的目标是X，那么成功将是什么样？”OKR的目标听起来可能有些晦涩，但功能强大且具有吸引力。第二部分是关键结果，通常是特定指标。关键结果显示目标是否已实现。如果目标鼓舞人心，那么KR就是现实。
目标是什么？
目标是对我们要实现的目标的定性描述。目标应该简明，雄心勃勃，鼓舞人心和参与。他们必须鼓励和挑战团队。在这种情况下，整个公司将有更大的机会获得更大的成功。
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