如何利用OKR框架,在敏捷团队中高效设定目标

如何利用OKR框架,在敏捷团队中高效设定目标

在谷歌,拉里-佩奇(Larry Page)–该公司前CEO–每个季度都会花两天时间来仔细检查每个团队的目标。佩奇承认高效的目标设定和跟踪的重要性:它是让你的同事在最需要解决的问题上保持一致的有力方法。同时,它也是一个强大的激励盟友:每当你把某件事情标记为 “完成 “时,就会有一种成就感,而拥有一个框架有助于在整个组织中传达这种成就感。

谷歌是最早探索一种现在在SaaS中非常普遍的模式的SaaS企业之一:目标和关键结果,或称OKRs。由英特尔前首席执行官安迪-格罗夫(Andy Grove)创建,该框架的出现是为了解决他在行业中看到的一个问题。”有这么多的人在努力工作,但取得的成就却很少”。这句话听起来是不是很熟悉?以下是关于Grove框架的一些提示。

OKR是可衡量的、雄心勃勃的、有影响力的。

比方说,你正在起草我们下一季度的产品OKRs。根据公司的使命、北斗星,甚至公司级的OKR,你可以和你的团队开一个会议,然后提出。

目标:你要实现的目标。
每个目标的关键结果:你如何衡量成功。
分数:等级(通常是一个范围)红色(0.0-0.3)、黄色(0.3-0.7)和绿色(>0.7)意味着什么。通常,0.7是成功,1.0是你的延伸目标。

把1.0作为延伸目标的想法,又回到了Grove关于野心的心态:你的目标需要是可以实现的,但要有进取心,所以即使你错过了,你也会取得一些惊人的成就。0.7的作用是作为一个成功的底线,更容易实现的东西。

记住要通过结果而不是输出来驱动这些。一个糟糕的KR是 “功能X发布了”,而一个好的KR是 “增加通往Y的线索数量”。你的OKRs不应该决定实现目标的战术:相反,要提供灵活性。

OKRs与北极星对齐

北极星是重要的指标:它们抓住了你的产品或团队为客户提供的核心价值。比如说,如果你的企业的目标是 “加强与用户互动,获得更多用户反馈”。

你下一季度的目标可以是 “简化用户提交反馈的方式”。
关键结果可以是 “到季度末将所有客户的反馈条目数量从10个增加到200个 “和/或 “到季度末将兼容的CMS系统数量从1个增加到5个”。
分数:对于上述第一个关键结果,0.0表示维持现状(10条),0.3表示50条左右(例如),0.7表示150条,1.0表示延伸目标(200条)。

追踪就是一切

每隔一两个星期,召集你的队友,重新审视那些OKR的状态。你的进度正常吗?你落后了吗?今天有什么可以帮助团队实现目标的事情吗?

Grove称,在一个季度或一年中放弃OKRs是可以的,只要不是经常发生。战术应该是完全灵活的,甚至可以从一天到另一天的变化:在一天结束时,如果有更好的想法出现,并使该目标更容易实现,就应该优先考虑它们,而不是。

你还在等什么?

说了这么多,如果你关心你的同事和他们的积极性,以及你的团队和组织的成功,就把你的团队召集起来,开始规划那些出来。

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