OKR关键点:认可(Recognition)

传统的绩效管理,崇尚“胡萝卜加大棒”的方式,主要采用绩效奖金、绩效加薪等物质措施去激励员工。但往往会产生这种现象:公司花了很多钱,但是员工往往会觉得这是自己应有的福利或者惩罚,激励效应很低。甚至,有的时候,为了获得物质激励,会针对目标进行讨价还价,或者采取一些短视的行为。鉴于此,很多公司开始引入新的认可计划、认可策略,以激发员工内部动机。
认可的价值

认可是对员工在工作中达到特定目标或行为、努力的肯定和赞赏,通过这种鼓励以强化所期望出现的行为重复。欣赏和认可是人类最基本的需求。因为工作出色而被认可,员工会觉得自己有价值,这会带来满足感,进而会带来投入,带来更高的生产力。
认可,可以促进员工增加对工作的投入。认可能让所有的员工在工作中感到动力、欣赏和满足,促进员工增加对工作的投入。
认可,可以改善管理者与员工的关系。韬睿惠悦(Willis TowersWatson)的研究发现,对员工表现出色的认可,能提高管理者的信任度、沟通能力、责任感和目标设定能力。
认可,可以促进员工创新。研究发现,与那些不被认可的员工相比,获得强烈认可的员工更有可能积极创新,每月产生的创意是不被认可员工的两倍。
认可,是吸引和保留员工的必要策略。研究表明,在2015年及以后,认可不再被视为一种不错的“工作福利”,而是吸引和留住顶尖人才的必要策略。
认可的特点

认可要及时。在员工取得成就后尽快给予表扬。即使你打算随后奖励员工,也一定要在完成任务后直接发送邮件或口头表扬员工。
认可要全面。虽然有些员工天生比其他人表现得更好,但不要总是表扬那几个人。要善于发现所有人的优点。
认可要全员共同参与。考虑实施一个计划,让员工可以互相提名以获得奖励,让他们参与到认可过程中。
认可要具体真实。当你赞扬员工的时候,一定要提到他们行为的具体细节。
认可要讨论影响。将员工的努力与组织的目标或价值观联系在一起。
认可方式要多样化。除了口头表扬,还可以采用在公告栏贴卡片、物质奖励等方式。
认可要考虑员工个性需求。要探索员工的兴趣和关注点,使奖励能满足员工个性化需求。比如对于爱运动的员工,可以给予其运动器材。
定制认可

保罗·劳伦斯和尼廷·诺里亚在他们2002年出版的《驱动力:人性如何塑造选择》(Driven: How Human Nature Shapes Our Choices)一书中指出,人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的。认可要能满足情感需求。
表12.2 人类行为背后的四种基本情感需求

管理者可以根据员工的需要,定制个性化的认可。在定制之前,你需要对员工有以下的了解:他/她的兴趣是什么?他/她的爱好是什么?他/她喜欢的是现金,还是特别的礼物?他/她介意被公开表扬吗?他/她会以欣赏的眼光看待别人吗?
认可邮件

你可以及时书写一封邮件,对员工或团队进行及时认可。你可以参考以下模板。
个人认可
主题:祝贺成功完成!
亲爱的[员工姓名]:
祝贺你成功完成[明确目标/项目],这对团队来说是一个巨大的成就!
我知道为了完成[明确目标/项目]你付出了很大的精力和努力,尤其是我看到[识别任何特定的行为]。
再次感谢你的辛勤工作。
如果您能给我和团队分享你成功的经验,这会给我们带来更大的帮助。
团队认可
主题:项目的感谢!
各位小伙伴:
我想让你们知道,我很感激你们对这个项目的投入和贡献。我知道这是一个独特的挑战,我很感激你们在[明确目标/项目]上投入的时间和精力。
特别是,我认为有几个突出的因素有助于支持项目的成功:[识别任何特定的行为/成员]
我知道我们还有更多艰巨的工作要完成[挑战清单],但我相信我们正在朝着有价值的目标努力,有了你们的持续努力,我们将能够实现这些目标。
感谢你们一直以来的积极努力。
如果有什么我可以做得更好来支持你们未来的努力,请告诉我。

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