很多企业将员工 OKR 与绩效对话结合起来，如果操作不当，很快就会适得其反，因此Tita在已合作大量客户中，收集了以下最佳实践，以避免潜在的陷阱：

1# 让 OKR 成为薪酬决策的影响因素 – 而不是唯一的因素

在确定员工薪酬时，考虑到 OKR 目标的雄心和结果的成功是很有价值的。但它不应该是唯一使用的指标。一定要使用其他可用的重要数据点来影响这些绩效评估。

2# 奖励合作而不是竞争

人们很少能靠自己的力量取得惊人的成果。往往需要他人的协作和帮助才能取得这种程度的成功。与其只奖励一个人的努力，不如将这种赞赏传播给整个组织或团队，因为他们实现了宏伟的目标。虽然个人的排名可能对决定谁的晋升有价值，但给整个团队发奖金可以鼓励大家加强协作、合作和配合。

3# 将职业发展和绩效薪酬的对话分开

职业发展和绩效薪酬绝对不能混为一谈，所以一定要将你的 OKR 审查对话与所有员工评估和薪酬对话分开。

Tita的OKR教练建议：将这种分离至少间隔一个月，以便在两个过程之间创造足够大的差距。通过在 OKR 审查过程中消除围绕工资、排名或地位的顾虑，你将解放你的员工，让他们发挥创造力，步入学习者的心态。

4# 远离公式

使用公式的逻辑是，如果能准确衡量员工的生产力，那么薪酬也应该随之而来。但衡量人的绩效从来不是那么简单。公式往往不能奖励表现最好的人，因为生产力不仅仅是完成目标。而是员工的整体态度、专业性和日常贡献，这是任何公式都无法捕捉到的。只有通过管理者和同事的反馈，进行全方位的360°评议过程，才能揭示出这些重要的主观因素。

5# 永远不要用 OKR 来确定基本工资

这可能听起来很明显，但我们仍然惊讶地听到人们尝试这样做，应该从市场标准开始确定基本工资。