如何为企业找到合适的【OKR大使】人选
OKR 准备期 1226
首先 不要从外部去聘用OKR大使，而是从内部选择
不从外部招聘一是因为OKR大使一个新兴岗位，目前在人才市场上相对比较空缺，招聘难度会比较大；二是对于刚实行OKR的企业，自身对于OKR的认知还比较初级，并且对于自己企业适用的OKR推行模式都还不太清晰，很难招聘到匹配的人才；而内部选择的，因为对公司业务和架构熟悉可以快速适应，从而可以让OKR可以最快速得到实施。
其次 OKR大使是一个特定（即特事特办）岗位，而不是一个专岗
它是针对OKR推进这件事设定的，有点类似于项目经理的角色，所以OKR大使除了在OKR这件事上要起统筹管理作用外，本身职责范围内的工作也是需要继续承担的，但这里可以考量一下其当下的工作量情况，可做适当调整。
最后 内部挑选OKR大使时，需要注意重点考量是否具备这几点：
①执行力：确定好就去行动的这个速度；
②规划力：分得清优先紧急，把重要的事情做在前面的能力；
③反馈力：向上层OKR和下层OKR负责人反馈的能力，
④意愿度：这点很重要，如果员工本身对这个意愿度不够大，即使再好的安排，没有想要执行的想法，那么成功概率就会减少一半。这四点缺一不可。
特别注意 OKR大使一定不能是老板
老板是整个公司中工作时间和节奏最不稳定的一类群体，OKR管理需要持续的周期性推荐，老板不合适，但是因为很多OKR实施的现状是老板先了解了OKR，所以推行到公司，所以老板很自然觉得自己就是OKR的推行负责人，但是从我们对Tita客户实施OKR的情况看，几乎没有老板能将OKR这件事从头到尾推行下去，不是不重视，要是没有精力重视，但是又没有充分授权其他人，最后导致OKR不了了之，OKR为此也背了许多“OKR不适用我们”的黑锅。
