绩效管理正确的做法

绩效管理正确的做法
来源:tita.com

多数公司在谈绩效管理这件事时,其实还是非常强调控制、考核,然而绩效管理真正重点应该放在回馈,以及协助员工提升工作能力

专业经理人有什么道理要花一大堆时间,只是为了告诉一个员工他该做什么,确认他的工作表现,然后给他一个80或85分的绩效分数呢?

我们为什么不把时间花在员工回馈,让他知道哪边做的好,哪边做不好,必要时间提供我们的经验与建议给他,让他工作能力不断提升,并把事情越做越好呢?

绩效考核一年做一次,一年给员工一次回馈,而且这些回馈通常都只有近期发生的事情,当员工无法从你身上得到及时的回馈,他就无法在那个当下修正,自然也失去了从那个当下开始改进的机会。

给员工一个不用多傻半年的机会,回馈真的要及时。

如何进行绩效管理,我相信大家已经抓到几个重点:

  1. 让员工更多的参与。尽可能的让所有人都参与,很多沟通的落差会自然被解决,而且,知道为何而战的员工战力强大十倍。帮员工决定好所有事,要他们照着做,这对员工是没有任何激励效果的。
  2. 保持调整弹性。把变化视为理所当然,务必随着环境而进行目标与指标修正,别怕麻烦,你省下的任何时间,最后付出的代价都是百倍以上。
  3. 绩效考核与目标管理松绑。目标管理相对单纯,绩效考核则相对复杂得多,绩效考核是全面审视一个部门或一个员工工作,你很难直接用KPI或OKR就百分之百衡量一个员工的工作表现。量化的部分很重要,但千万不要忽略质化的部分,质、量兼具,才是一个好的绩效考核。
  4. 给予员工及时的回馈。这是多数管理者做的比较差的地方,当管理的人数在30人以下时,每个月可以尽可能的花时间跟每个人面谈一次,时间不一定要很长,但一来看看他有没有需要我协助的地方,二来则针对这个月的状况给他反馈。实际上在日常工作上,只要觉得有需要特别提醒的地方,会议中或会议后都需要给下属反馈。管理者的及时回馈,对员工非常非常重要。

掌握以上关键,你用KPI或OKR问题都不大,甚至我觉得两者本来就不冲突,可以一起使用,反之,若你违反了上述原则,可能怎么做都有问题。

专题:OKR 学习系列:入门

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