1.员工没有可衡量的目标
管理人员需要为员工设定具体的、可衡量的目标，管理人员应通过阐明目标的预期结果来为员工制定可衡量的目标。
2.绩效考核不与客观数据挂钩
对于经理来说，根据抽象和主观的数据评估员工是非常普遍的。
管理人员需要学习使用客观数据来评估员工，以便员工了解何时满足期望，更重要的是，何时不满足期望。
3.经理在整个绩效期间不会记录观察结果
大多数组织每年进行一次绩效评估。但是，很容易在12个月内忘记重要信息。管理人员应保留所有对话和观察的日志，以访问所记录的信息以进行绩效评估。
4.没有数据支持观察
管理人员经常提供评估反馈，但是通常在没有书面注释的情况下。当文件中有记录员工行为的书面注释时，此反馈将更容易提供。
5.经理在员工发生问题时不会面对他们，而只会在绩效考核时提出来
经理可以做的最不公平的事情之一就是等到他们与员工坐在一起进行绩效评估，然后将一年中所有错误的事情告知他们。
员工应有机会解决绩效问题。给员工带来疑问的好处，当他们犯错时，纠正他们并帮助他们改善。
6.经理在评估绩效时并不了解个人偏见
经理跟踪员工绩效的方式存在偏差。管理者需要意识到潜意识的偏见是公平的。
例如，如果经理将文件归档在“问题”员工而不是所有员工上，则他们有意针对该员工。
7.除绩效考核外，经理们不与员工交谈
优秀的管理人员会利用自己的影响力来帮助员工完成工作。而且，管理人员要知道员工需要什么的唯一方法就是简单地询问他们。定期与员工沟通以了解他们的观点并利用您的影响力来帮助他们。最后，如果对流程进行结构化，日常管理会作为更大的绩效管理系统的一部分，则绩效评估将是公正有效的。
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