OKR 已成为 Google 谷歌成功背后的秘密武器而受到欢迎。全球许多公司和初创企业选择实施 OKR，以帮助加速其业务增长。简而言之，目标管理方法 OKR 代表“目标”和“关键结果”。目标告诉您公司要去的地方，关键结果是员工如何达到公司所需要的结果。

当您了解 OKR 时，通常会了解它对企业的好处，例如更好地保持一致，或变得更加以结果为导向 – 但是很少提及对员工的影响。

但是，在数百家公司在实施 OKR，员工之间是否也可以从 OKR 中受益还不清楚。还有很多员工抵制，觉得占用大量的时间，因此，让我们仔细看看。

员工的普遍诉求

您不必费劲搜索就能找到，揭露当今工作场所存在的所有错误的研究和统计数据（据员工称）。还有大量研究可以凸显当今员工希望从工作中获得的一切：

根据管理专家戴夫·乌尔里希（Dave Ulrich）和心理学家温迪·乌尔里希（Wendy Ulrich）的说法，当员工的工作有明确的目标并具有意义时，他们会更快乐，更积极。他们想成为比自己目前更大的的成就。企业协同一体化工作管理平台Tita研究发现，实施OKR成功的企业，员工要获得快乐和多产，甚至自愿付出比付出更多的目标。
Facebook从员工调查中检查了成千上万个答案，得出结论认为，目的是员工最看重的三件事之一。
盖洛普（Gallup）发现，员工希望与经理进行有关其职责和进度的频繁对话。此外，清晰的期望（即具有明确的目标）也许是员工最基本的需求。
《2018年人员管理调查》发现，有58％的员工表示老板的最坏特征没有设定明确的目标。
根据美国经济学家琳达·希尔（Linda Hill）的话，哈佛商学院现任华莱士·布雷特·唐纳姆（Wallace Brett Donham）的工商管理学教授认为，当员工的工作目标与更大的公司目标联系在一起时，他们就会受到激励。
显然，员工讨厌微观管理。作者哈里·钱伯斯（Harry Chambers）在他的书《我的路》或《高速公路》中透露，有79％的工人经历过微观管理。大约69％的人说，他们因为微观管理而考虑更换工作，另外36％的人实际上是更换工作。
人员编制机构罗伯特·哈夫（Robert Half）发现，想要辞职的员工中有12％正在寻找一个目标更高/使命更强的组织。另外12％是因为他们感到自己没有挑战性。

当您进行此类研究时，您希望员工会完全接受OKR，因为如果实施得当，OKR有潜力解决大多数（如果不是全部）上面报告的问题。

OKR 如何改善员工生活

OKR 对员工目标感的影响完全取决于实施。但是我相信员工确实可以从 OKR 中获得一些主要好处：

OKR 通常从公司的使命和愿景开始，将员工的工作与更高的目标联系起来。
OKR 促进一致性：良好的 OKR 实施将员工的季度目标与公司的更高目标联系在一起。
通过使员工对结果负责，而不是对产出的任务负责，他们自然可以免受微观管理。
OKR 明确，具体且可衡量，因此每个人都确切知道他或她应负责什么。
在经理和他/她的直接报告之间，每周或每两周一对一讨论 OKR 及其进度。

听起来不错吗？好吧，就像我说的，这完全取决于实现。因此，让我们看一下您的组织内部可能发生的情况。

您的组织将如何接受 OKR

尽管 OKR 给员工带来了明显的好处，但是当组织推出 OKR 时，经常会发生以下情况：

20％的员工是促进者：他们立即获得并从一开始就拥护它。
60％的员工是被动的：他们有点怀疑，也许他们有权这样做。他们可能已经看到类似的计划失败了，所以他们首先需要了解组织对此是认真的。一旦他们看到了这种“称为 OKR 的事物将继续存在”，并且他们已经看到了它可以做的事情，那么大多数人也将成为推动者。
20％的员工是贬低者：通常是因为他们只是反对变革。也是因为对他们来说，OKR 意味着“只是额外的工作”。

显然，以此判断，正确实施 OKR 的最重要的事情就是如何获得“批评者”的支持。