OKRs-E,追求卓越的目标管理工具

对于企业来说,OKR仅仅是一个目标管理框架,在OKR之旅的早期,拥有一套软件工具来管理OKR是使OKR成为组织走向卓越的关键步骤。但是,尽管软件可以提供帮助,但这当然不是创建可持续的OKR计划的关键要求。实际上,专用软件并有一个清晰的OKR实施框架,才是真正能将OKR成为DNA,许多组织已经购买了专用的OKRs软件应用程序,他们正在努力使OKR成为其组织DNA的一部分,指引领导者与团队成员设定更具挑战性的目标,追求更大影响与贡献,最终实现企业的卓越管理。

随着谷歌等高科技企业股价日趋走高,研究者与商业界人士更加关注此类企业的组织文化、管理理念与思维、方法论与工具。OKR(Objectives-KeyResults,目标-关键结果)就是近年来被热议的管理工具之一。

对于企业来说,OKR仅仅是一个目标管理框架,在OKR之旅的早期,拥有一套软件工具来管理OKR是使OKR成为组织走向卓越的关键步骤。但是,尽管软件可以提供帮助,但这当然不是创建可持续的OKR计划的关键要求。实际上,专用软件并有一个清晰的OKR实施框架,才是真正能将OKR成为DNA,许多组织已经购买了专用的OKRs软件应用程序,他们正在努力使OKR成为其组织DNA的一部分,指引领导者与团队成员设定更具挑战性的目标,追求更大影响与贡献,最终实现企业的卓越管理。

Tita近期发布了OKRs-E在线工具,不仅通过OKRs框架帮助企业制定目标,提供OKR目标关联、目标地图、OKR工作法、关键结果、信心指数、目标统计在线工具等等,并且依据PDCA质量管理理论,从企业战略目标制定,到工作计划执行,帮助企业简单高效落地战略管理到执行!

OKRs-E 目标管理在线工具
OKRs-E 目标管理在线工具

OKR与X-Y理论

OKR的文化与价值观,体现的是美国麻省理工学院教授、行为科学家麦格雷戈于1957年提出的Y理论。麦格雷戈认为,传统的管理理论把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。他把这种错误的假设称为X理论。X理论忽视了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式。麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究,提出了Y理论。

Y理论对人性假设的内容是:

● 人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能;

● 在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;

● 个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。只要管理适当,人们能够把个人目标与组织目标统一起来;

● 人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我指挥;

● 在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。

用Y理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。外部控制、操纵、说服、奖罚,不是促使人们努力工作的唯一办法,应该通过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的主观能动作用,从而实现组织管理目标。

谷歌和英特尔等知名企业在管理思维与组织文化方面有许多共同点:组织层面重视员工,营造“好”的企业文化,同时追求卓越绩效,鼓励所有人跨越层级往大处想,并尽力追求组织层面的贡献和影响力。

因此,在采用OKR作为管理工具之前,企业管理者首先应该思考的是,您所在的企业所采取的管理思维与需要营造的组织文化,是否能与OKR所体现的管理理论与文化相匹配。即,您是否认同和愿意践行麦格雷戈的Y理论。

更具挑战性的卓越目标管理

1999年,Google的投资人JohneDoerr(曾任职英特尔的VP-副总裁)把英特尔的目标管理体系(iMBO)介绍给Google的两位创始人,该管理工具在Google被称为OKR并被沿用至今。

OKR目标管理的精髓有以下几个要点:

● 员工和经理共同制定目标,员工对结果负责;

● 员工设定目标后自主决定实现的路径和方法,经理人提供必要的资源;

●经理人在过程中提供辅导、帮助和监控。

OKR目标管理包括目标设定、KR制定和评估。

在整个管理流程中,经理人与员工进行积极的双向互动和沟通。所以,OKR也是卓越管理的一个重要工具。

设定OKR

OKRs-E 是一种在整个组织中实施,管理和传达目标和结果的行之有效,简单且高效的方法。”

实际上,OKR系统有一个优点常常被低估,就是它的可追踪性,这一特性使得我们我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或者调整。

正如彼得.德鲁克所言:“如果没有行动计划,经理人就会成为业务事项的俘虏。如果你不可衡量,你就不可管理。” 随着业务的发展,如果不设置检查点对计划进行检查,经理人就无从知道哪些业务事项是真正重要的,哪些事项仅仅是分散精力的干扰事项。

Tita:我们将按照__(主要结果)__来衡量__(目标)__。
Tita:我们将按照__(主要结果)__来衡量__(目标)__。

所以,想要成功推行OKR必须将目标与员工实际的行动计划相挂钩,让员工真正的看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献,实现目标的可追踪。

OKRs-E 框架价值
OKRs-E 框架价值

如何运用OKRs-E框架

对于如何Execute OKR,在实际工作过程中存在多种形式,可能需要多个项目、多个任务甚至直接是通过周报支撑某个KR或目标,与OKR有关的任何行动都应该被直接关联到OKR下,形成标准的OKR-E框架(如下图示例)。

OKRs-E 示例
OKR工作法 在线周复盘盘点
OKR工作法 在线周复盘盘点

OKRs-E与追求管理卓越

OKRs-E的设定与评估流程,是营造经理人和员工定期沟通的重要工具,并是追求管理卓越的体现。

在企业文化的指引下,英特尔、谷歌等公司已将OKR不仅仅作为目标管理的工具,而是进一步提出OKR是营造经理人和员工定期沟通的重要工具,并把该工具与追求管理卓越进行了细致的联结

Tita 协同模型
Tita 协同模型

步骤1,指由员工提议目标和关键结果,由经理人与团队成员进行探讨并就OKR中的目标和关键结果达成一致。

步骤2,指OKR达成一致后,团队成员在团队会议中公布自己的OKR,并确保责任具体到个人。

步骤3,在OKR执行的过程中,对过程评估并进行需要的调整。对过程进展的评估,每季度至少要执行一次。若有需要,则需要对目标和关键结果进行调整。

步骤4,OKR年度评估。对已完成的OKR项目及未完成的项目进行差距分析。

可以看出,在卓越管理的四步骤中,OKR会是一直使用的管理工具。经理人和团队成员利用公司提供的OKR模板进行OKR设定,月度和季度评估。但过程中,团队成员可随时提出沟通要求,经理人也应就此与团队成员进行探讨。经理人与团队成员互动过程中,需要注意聆听、提供有质量和持续的反馈并提供所需要的帮助和支持。

在英特尔,追求卓越管理(Managing For Excellence)的定义是: 整个组织范围内帮助提升经理人与员工绩效的良性循环。绩效提升循环的中心是计划与目标设定,但同样重要的是经理与团队成员就优先级、进程、挑战、反馈和所需的帮助等进行持续的沟通和互动。在此过程中,经理人承担的责任,是确保沟通持续、双向和提供支持,帮助团队成员完成长期和短期目标。这样的对话是保证计划过程和员工投入的“粘合剂”。

英特尔对于经理人及领导者的期望之一,是在价值观践行方面起带头作用,所有经理人和领导者需要与团队成员设定清晰的目标,提供持续反馈和倾听团队成员并提供帮助。

OKRs-E等管理工具则成为经理人及领导者与团队成员定期交流的基本工具。目标设定、回顾及评估等过程均为这样的交流提供非常好的机会。英特尔同时鼓励所有员工追求卓越管理。

专题:OKR 学习系列:入门

关于 tita.com ®
企业构建 OKR和绩效考核,实现10倍速增长 -- Tita 提供开箱即用的 OKR和持续绩效管理® 软件解决方案。    即刻了解

联系我们

400-650-3180

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kefu@tita.com

工作时间:周一至周五,9:00-18:30,节假日休息

1603943078-400客服

微信