随着千禧一代、Z世代员工成为职场主力军，而很多企业发现传统的KPI很难激发他们工作热情和能力，更有效的绩效管理工具是OKR。这群年轻人最大的特点是不接受控制式的管理，但同时也非常关注自己的成长，渴望获得反馈，希望了解自己的工作对公司全局贡献。激励他们需要不一样的方法，整个企业管理的世界正在为他们改变。
淡化考核，强化发展。今天，小T为大家分享如何有效的用OKR激励人才。
什么是OKR?
OKR（Objectives and Key Results）：O代表目标，即我们想要得到的结果；KR代表过程，即要想达到目标需要我们做到哪些关键的事情。
OKR实施标准步骤
第一步：设定目标O。
第二步：明确每个目标的KRs。
第三步：定期回顾。按照季度做回顾和考评。
第四步：年底考核，考核目标的完成情况。
第五步：绩效激励和绩效反馈。
OKR目标设定
在解决组织、团队、个体的O该如何设定的之前，我们要明确一点：企业的O应该是自上而下的，最顶端的O一定是公司的使命愿景。
在企业的使命愿景下，管理者根据公司年度的战略将目标分解给各个部门，部门将目标分解给团队，团队再分解给个人。因此目标必须是上下级之间充分沟通后所达成的共识，目标的设定以达成共识为终点，没有达成共识的目标不能算作目标。
一个好的目标O具备什么特征呢？
1. 可以通过努力而达到。目标不能太容易实现，需要有一定的挑战性，从而激励员工的创造力和主动性；目标的难度也不能太高导致根本无法完成。
2. 目标务必是具体明确、可衡量、有时限性的，可以具体到时间段、数量、金额等，最好能够有量化数字。以季度或月度为周期设定目标O方便实时监测进度，数量和金额等可以作为考核标准。
3. 好的目标是鼓舞人心的、可以推动企业实现战略的。鼓舞人心的目标可以激励团队中每个人都能够激情投入；而且每个人都能够解释他们正在工作的OKRs可以在哪些方面帮助企业实现其总体战略。
4. 公开透明。公开透明的目标可以保持自己与他人信息的畅通，从而可以相互信任、相互依赖，更有助于跨团队合作。
从时间上，每一层组织和个人都可以把目标从年度的O分解为季度的O，再分解为月度的O，最后再细化为每一周每一天需要做什么。
在实施OKR管理的时候，每个人的目标O不要设置太多，建议1-3个。目标越聚焦，实现起来越有方向；否则方向太多，就等于没有方向。
明确每个目标的KRs
KR是必须具备以下特点的行动：
①必须是能直接实现目标、并充满挑战性的；
②必须具有进取心、敢创新，可以不是常规的；
③必须是以产出或者结果为基础的、可量化的，设定评分标准；
④一般每个目标的KR不超过4个；
⑤必须是和时间相联系的。
KRs的设定与目标一样，必须达成共识，是管理者与员工直接充分沟通后的共识。看到这里小伙伴们就要问了，怎么O和KR是差不多的特点呀？
在此需强调的是：目标O不能调整，而KRs可以根据实际情况不断调整完善。
来源：tita.com专业OKR与绩效管理
OKR应用举例
目标O：
3个月内新增600个新客户。
分解出的关键结果KR有:
KR1：投入宣传费100元，带来20个访客，转化3个客户；
KR2：拜访150家门店推广优惠活动，带来15个新客户。
当有了期望的结果后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的人来负责。
定期回顾与考核评价
回顾要点：
· 工作进度、实施质量、协作情况、对策落实情况、改进方法。
· 业绩是否达到要求的水准？偏差多大？
· 已采取的行动有效性。
· 对出现的问题点所采取的对策有效性。
· 发生什么障碍？
· 无法克服的障碍因素是什么？
· 无法控制的客观因素有哪些？
· 业绩是否受到其他偶然因素的影响？用何种方法解决这些障碍？
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