OKR企业如何设计落地?(下)

上次关于《OKR企业如何设计落地》一文章说到从2015年开始OKR成为绩效管理领域最热点的话题。大家纷纷加入关于OKR讨论中,且都比较关心OKR如何在企业中落地。上文也给大家介绍了如何设置OKR,设置多少个O以及KR更加合理?应多长时间设置一次OKR?那么本次内容呢就和大家说说OKR的设置流程是怎样的、如何跟踪反馈OKR进展、OKR如何评价打分,并与绩效管理协同工作的。

OKR企业如何设计落地?(下)

一、设置OKR从哪里开始?
对许多企业来说,最困难的步骤是决定采用OKR的过程。企业应确定一个推动OKR的负责人,此人需完全理解OKR的益处,能够帮助一开始采用此管理方法有困难的团队,通常由CEO、运营总裁或人力资源专业的管理担任。
OKR是一个由多步骤组成的过程,企业可一次推广OKR的整个过程或逐个步骤推进。OKR的设置强调自下而上收集一些目标,以保证员工的积极性、创造性。OKR的设置流程是将自上而下的统一和自下而上的参与相结合,流程如下(企业可根据自己自身情况灵活调整)
(1)管理层集思广益讨论并确定公司的OKR、之后在各事业部、各部门分享并沟通
(2)经理层讨论确定部门的OKR
(3)参照公司目标、团队目标,员工设个人的OKR
(4)经理一对一地与员工沟通,调整员工的OKR
(5)在部门、公司不同级别的会议上汇报个人、部门、公司的OKR
(6)目标公示,所有员工皆可查看任何人的OKR。目标全公司透明可能对中国的企业有一定的难度,企业可根据自身的文化,选择一定范围的公开,但是建议公司级目标全员可见
(7)目标回顾、评价
(8)跟踪并监控目标进展

二、如何跟踪目标进展
     管理心理学已证明,员工渴望得到频繁、可衡量、可视化、图形化的反馈结果,这有助于帮助其调整行为,为实现目标做出更多努力。
目标科学的最佳时间指出,每周都回顾并完善目标,为企业创造出频繁反馈的氛围,能够帮助员工更好地成长,让管理层随时掌握目标的进展。
     在OKR流程中,还有一个辅助的管理机制–周报机制,周报主要包括三方面内容:本周工作回顾;下周计划;需要的资源支持,通过周报机制,可加强目标进展的沟通。
当然,如果公司提供一个路径,让员工随时更新目标的进展,及时提交成果;领导随时监控目标的进度,对目标的完成情况进行及时的评价、反馈、指导就更加理想了,这就需要借助先进的企业目标管理平台。

OKR企业如何设计落地?(下)

三、OKR应如何打分?
OKR鼓励员工制定有挑战性的目标,走出舒适区突破自我。所以目标100%完成不一定是最好的,最佳分数是60%-70%。高分不一定得到表扬,说明目标设定的野心不够,下个周期需要调整。低分也不一定受到批评,而应通过分析。找到下一周期OKR的改进方法。
OKR的打分有多种形式:0-5、1-5、1-10、1-100。也有些企业通过星级进行评价,各企业根据自身情况灵活选择。

四、OKR如何与绩效管理协同工作?
OKR的理想提倡谈化其与绩效考核的关系,这样员工更愿意设置超出现有能力的挑战性目标。这个分离的根本原因是,将目标设定与薪资联系起来可能会导致员工与政策博弈。员工想要100%完成目标,就会降低目标去应付绩效考核,甚至降低工作标准来完成目标。
也正因为OKR的打分不直接应用于绩效考核,就要求企业除了季度(月度)OKR,还要再通过年度或者半年度的绩效考核来评价员工,并将结果应用于员工的晋升、奖金分配、培训等方面。再Google,除了季度的OKR+工作周报,还会按半年度对员工进行绩效考核。
但在国内,经过长期的调查发现,更多企业还是希望基于OKR的完成情况对员工进行绩效评价。

关于OKR的讨论仍在继续,并不断深入。从刚开始的基本概念到现在的落地,OKR如何再企业中应用越来越清晰各企业要理解其精髓,根据自身文化,选择性、分步骤地实现。看到这是不是对OKR又进一步了解了呢,感兴趣的小伙伴可以关注我们公众号“tita科技”每天都会推送学习文章…

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