OKR结合CFR,完成持续绩效新模式

目前推行OKR比较成功的企业, 都融入了CFR元素, 帮助企业OKR更成功落地。

CFR定义:

1. 对话(Conversation)  

2. 反馈(Feedback)

3. 认可(Recognition)

OKR结合CFR,完成持续绩效新模式

一、对话(Conversation)    定期的目标沟通与反思,可以保证员工的工作始终处在正确的轨道之上,理解目标的意义与价值,使员工与管理者在目标上达成共识,更能增加实现目标的可能性。
频繁的进度更新,让员工始终关注目标,不至于产生“懈怠”状态,并能及时解决目标实现的障碍或挑战,更能促进目标的实现。

如:

1.目标设定的对话

(确认员工目标,达成共识) 主要问题:这个季度的O是什么?为什么这些O是重要的?对组织有什么贡献?这些KR能帮助O实现吗?如果尽最大努力你能实现到什么程度?为了完成目标您需要我给你什么支持?

2.进度更新的对话

(检查目标进度,解决目标实现的障碍或挑战) 主要问题:过去一周,你的目标取得那些进展?对这些进展你满意吗?有那些障碍或者挑战?你认为采取那些措施解决这些障碍和挑战?有那些新的变化?需要调整目标吗?

3.绩效辅导的对话

(促进员工目标达成) 主要问题:我们需要达到的目标是什么?目前的现状如何?影响目标实现的因素是什么?你考虑得方案有那些 ?接下来计划如何做?

4.目标反思的对话

(实践学习,促进员工的发展) 主要问题:目标完成得如何? 回顾过程有什么启发?有那些不足,未来如何改善?认为过程中那个解决方案最有效?

5.绩效回顾对话

(阶段性的制定或改善计划) 主要问题:基于角色的理解,你取得那些成就?那些还需要改善?未来如何改进?

6.职业发展对话

(理解职业期望,提供职业发展帮助) 主要问题:你的职业期望是什么 ? 你自己的优势是什么?希望在哪些方面发展?希望公司给予你哪些帮助或者支持?

  • 反馈(Feedback)

反馈要持续:既不能很少反馈,也不能每天都给予反馈,这样员工会产生压力。可以设定一定的频率,保证反馈是持续的。

反馈要及时:要想使反馈效果发挥最大作用,就是当事情发生时就及时进行反馈。

反馈要具体:反馈的内容要具体,包括目标、关键执行过程和结果,而且这些信息要是客观的。我们反馈不是对员工做评判,而是聚焦于目标和具体的行为。

反馈要多视角:从工作合作或关联的多个视角去寻求反馈,这样你可能获得更多的信息,帮助你更好地认识自己。

  • Spevific;(具体的) 描述做的好或者不好的结果或者行为;
  • Ask(问)通过提问让员工陈述原因;
  • Result/Impack(结果/影响)阐述这个结果或行为对公司、团队和个人的影响;
  • Do(做)希望未来继续加强或者改善的行为。

你可以使用以下5个步骤来接受反馈和响应反馈。
1.放轻松,保持良好的心态
害怕吗?焦虑吗?

2.积极倾听
倾听表达的信息,避免防御、对抗的情绪。

3.澄清信息
如果反馈是有情绪的,忽视它。如果反馈是模糊的,询问细节。如果反馈是过时的,询问近期的例子。如果认为反馈不准确的,询问信息来源、判断标准。

4.响应反馈
评估反馈信息的真实性、可用性。思考可改善行为:放弃或改变目标,改变行为实现目标,或者忽略反馈。与反馈者或者管理者制订行动计划。

5.与反馈者保持联系
记住,这不是一次性事件,引导反馈者持续提供反馈。

三、认可(Recognition)

认可是对员工在工作中达到特定目标或行为、努力的肯定和赞赏,通过这种鼓励以强化所期望出现的行为重复。欣赏和认可是人类最基本的需求。因为工作出色而被认可,员工会觉得自己有价值,这会带来满足感,进而会带来投入,带来更高的生产力。
认可,可以促进员工增加对工作的投入。认可能让所有的员工在工作中感到动力、欣赏和满足,促进员工增加对工作的投入。

认可的特点

认可要及时。在员工取得成就后尽快给予表扬。即使你打算随后奖励员工,也一定要在完成任务后直接发送邮件或口头表扬员工。
认可要全面。虽然有些员工天生比其他人表现得更好,但不要总是表扬那几个人。要善于发现所有人的优点。
认可要全员共同参与。考虑实施一个计划,让员工可以互相提名以获得奖励,让他们参与到认可过程中。
认可要具体真实。当你赞扬员工的时候,一定要提到他们行为的具体细节。
认可要讨论影响。将员工的努力与组织的目标或价值观联系在一起。
认可方式要多样化。除了口头表扬,还可以采用在公告栏贴卡片、物质奖励等方式。

OKR结合CFR,完成持续绩效新模式

以上就是被企业逐渐融合的“OKR”和“CFR”, 总结就是没有持续追踪的OKR难以持续高效推进的,那么问题来了, 过程中有如何进行持续的绩效呢?

持续的绩效简单说就是再过程中我们每一个的沟通谈话等, 都可以对同事的OKR进行么一个阶段的评估和打分,上传沟通凭证等等,最后得出持续的绩效分数;完成对员工的持续绩效模式,记过分数可纳入绩效考核、也可进行分析推进,寻求更新的突破点,从而实现“持续”OKR绩效新模式。

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