OKR教练技术:如何快速获得OKR认同

当谈到向团队展示如何使用目标和关键结果(OKRs)时,如何召集团队 — 以一种低压力或无压力的方式。和任何一种变革一样,你需要找到一种方法,让你尽早开始获得好处,让你感觉到愉快,让你有更多的精力继续下去,而不是沮丧地只想停下来。

OKR 方法论发挥其魔力之前,团队成员要有现实和灵活的态度,这对团队成员是有帮助的。员工需要时间来适应OKRs的目标设定过程。术语、结构和衡量方法可能会让人感到难以接受,尤其是在开始的时候。一个简单的解决方案:”满足人们的需求开始,因为那是工作的地方。”

通过自下而上的工作,向团队展示了如何使用OKRs,即使是不完美的OKRs,也能让每个人变得更轻松。

下面分享基层员工参与度方法,帮助团队进入状态,并尽快取得一些相当惊人的好处:

OKR教练技术:如何快速获得OKR认同

团队如何将工作计划转化为 OKR

不涉及到OKR的术语,引导团队从日常的工作计划发展到指标和关键结果(KR),一直到目标(Objective)。

先问大家:”我们在做什么?是否有我们现在需要扑灭的火?是否有一些工作让我们兴奋不已?团队中活跃的那点火花是什么?让我们把它写下来。” 正如所说,”团队已经知道自己每天在做什么,尽管他们可能并不清楚自己为什么要这样做”。

给所有这些东西提供一个家,这样每个人都可以听到,并且有一个对他们有意义的地方。

接下来,问团队:”为什么我们对这件事抱有很大的希望?如果我们完成了所有这些计划,什么事情开始发生变化,在哪些方面发生变化?” 把数字加上,说得更具体:”如果我们成功地在某些期限前将某些指标向某些目标推进,那如何使我们能够做出一些广泛的、振奋人心的大宣告?实现这个目标数字会带来怎样的变化,比如增加用户或利润或降低成本。” 这就是你如何找到与关键结果(KR)相关的指标,进而找到目标(O)。

使用 OKR 获得执行团队的认同

一家大型国际媒体公司在全公司范围内采用 OKRs。其中一个团队负责一个老旧的传统软件应用程序,该程序处理数千个节目的调试和调度。在写下他们尚未完成的项目时,团队成员重新审视了一个重要的长期计划:将该软件转移到基于云的基础设施上。经过多年来无数次的错误启动,这个 “待办事项 “仍然未能获得牵引力。

起初,推动团队将这一具有挑战性的计划变成一个 “合适的 “关键成果,并有一个衡量标准,团队还采取了各种方法使其可衡量。尽管他们尽了最大的努力,但为了让它动起来,他们还是给这个项目贴上了关键成果的标签,尽管是一个不完美的成果(没有度量标准)。

作为 OKR,要退役旧软件系统的计划获得了更大的知名度。鼓励团队每周进行一次 “信心投票”,让每个成员分享他们对实现每个关键成果的个人信心水平,然后讨论他们为什么会有这样的感觉,以及他们将如何去做。

在最初的几周,团队成员给这个新的KR投了60-80%的 “信任票”,认为它能完成。直到有一天,数据库管理员给它投了不信任票,字面意思是 “零”。当团队推倒重来时,这位唯一的反对者站在了自己的立场上,指出团队缺乏推广或回滚策略、测试计划和沟通策略。

面对这个直白的现实,”他说的完全正确。我们再次投票,得出了40%的信心。我们认为还是有可能的,但认识到我们还有大量的工作要做。” 团队被激怒了,围绕着计划和他们需要采取的具体行动,切换频道,进行头脑风暴。这次交流是 “一份真正的礼物”。会议结束后,他们一直在回味这个例子,为什么要对我们的信心分数坦诚相待,尽管这很痛苦。

因为这家媒体公司使用 OKR 广泛发布团队信心报告,40%的分数很快就引起了产品负责人的注意。”结果公布后的十分钟内,我的老板就在电话里说’我看到你的信心急剧下降。我能帮上什么忙?”。这个时机非常完美。团队需要管理上的帮助来启动轮子,”那一周,我的老板安排了与其他团队的对话,我们需要与之交谈。”

最重要的是,这种交流建立了领导层和团队之间的信任。”老板学会了相信团队会做正确的事情,在我们需要帮助的时候寻求帮助,我们也学会了我们可以相信他的诚实,他会用真正的帮助来回复,而不是失望或恐惧。”

接下来的一周,团队信心大增。而且还有一个良性循环,我们突然意识到,我们整天做的事情和结果之间是有联系的。到了季度末,我们真的交付了这个东西。而且这也意味着我的产品负责人可以向上管理他的高级领导团队。” 随着周期的持续,领导层开始问,’那些 OKR 进展如何?他们会来找我们,而不是我们必须把事情推给他们。

仅仅是阐明 OKRs 就创造了一面镜子,”这是OKRs第一次变得不仅仅是一项管理练习,而是作为一种有价值的工具,用于做出决策,并找出他们应该关注的地方和需要干预的地方。”

OKR 建立更好的理解和关系

即使团队从不完美的 OKRs 开始,仍然在目标设定、员工参与度、决策制定、员工满意度和绩效管理方面取得了更大的成功。OKRs可以引发必要的、有时是困难的对话,从而增加团队成员和领导层之间的合作和信任。通过 “从你所在的地方开始”,深入研究被忽视的任务,或者找到 “生命的火花”,OKR的好处可以立即开始。

“OKRs 给了团队一个扩音器,给了团队一个告诉管理层什么是重要的机会。”

OKR 比作伦敦海德公园的 “演讲者角”,这是一个著名的公开演讲、辩论和讨论的露天场所。” 这是你的机会,你可以说:”你知道,对于现在,今天,这是我们需要的。这就是我们想花时间的地方。” 对话和透明度赋予每个人权力,加强的不仅仅是结果,而是关系。这使得团队成员和管理层的工作更有吸引力 — 共商大计。

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